2024年公司人力资源部工作总结参考模板（三篇）.docxVIP

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2024年公司人力资源部工作总结参考模板

1、招聘效率与优化措施。

招聘成功率较低，部分原因可追溯至电话通知和面试邀请的表述方式及邮件内容。为提升应聘者参与度，需优化相关沟通方式。____年度产品运营部的运营专员职位招聘人数较多，此职位的应聘者多为近一两年的毕业生，爽约情况频繁。面试合格____人，占实际面试人数的____%，表明需提升简历筛选的精确度及面试的判断力与专业性。录用入职____人，占面试合格人数的____%，主要因应聘者个人因素如薪酬、行业选择等未报到或未入职，尤其在运营专员职位上。试用合格____人，占录用入职人数的____%，试用期未通过主要由于不适应公司创业型的企业文化或无法适应快节奏工作。低于____%的不合格率验证了面试筛选的精确度和严谨性，试用期的考核与跟进机制有效。

3、招聘渠道评估。

公司主要招聘渠道为网络招聘，前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站贡献了____%的招聘来源，仅少数岗位采用内部推荐。中高层管理团队稳定，招聘需求少，无需猎头服务。招聘岗位与人数随公司业务发展动态调整，且创业团队需要能快速适应岗位的新员工，故未启用校园招聘。现场招聘、媒体广告等渠道并不符合公司当前招聘需求。以运营专员为例，三大网站提供的简历中，实际面试总人数为____人，前程无忧和中国人才热线占比分别为____%和____%，智联招聘最少，占比____%，但面试合格率差距不大。内部推荐渠道重要性显现，今年成功推荐了销售总监和战略推广总监。公司已开始强化内部人才推荐奖励制度，并完善人才库，包括“黑名单”管理。

4、离职率分析。

（1）新员工离职率：今年新入职员工____人，已离职____人，年度新员工离职率为____%。

（2）关键岗位离职率：关键岗位如研发项目经理、产品经理、运营主管和设计师等的离职率为0，显示公司关键岗位核心员工的留存率高，团队凝聚力强。

三、培训工作总结

在____年，公司培训主要依赖内部培训，外部培训较少。新员工入职培训是核心，具体总结如下：

1、改进与强化“伙伴制度”。

“伙伴制度”类似导师制，伙伴的职责包括引导新员工认识同事，熟悉工作环境和生活设施，以及在入职初期提供工作和生活上的帮助。今年，伙伴的选择更倾向于小组负责人，以直接指导新员工。此外，公司下半年启动了“伙伴—新员工沟通交流会”，每两周举办一次，由试用期员工和他们的伙伴参加，员工转正后不再参加。会议形式包括新员工的工作汇报、伙伴的反馈指导，HR记录问题并跟进解决。

2、定期组织新员工入职培训。

新员工入职培训由三部分构成：入职当天引导、部门级培训和公司级强化培训。____年共举办____次新员工入职培训，参与者____人。培训通常每月一次，但根据新员工人数调整。今年加强了入职当天的指引，以确保新员工了解基本公司制度。然而，需要改进的地方是加强业务流程培训和相关业务理论知识的培训。

四、未来发展方向

尽管新员工入职培训已取得成效，但需进一步强化业务部门的操作流程培训和相关知识培训，以提升员工整体业务能力。

2024年公司人力资源部工作总结参考模板（二）

为优化公司员工考勤管理和服务区人事制度，我们已修订并完善了相关细则，以实现日常管理的制度化、规范化和可操作性。东方思维参照劳动法和政策法规，结合公司实际，明确了奖惩、考核、调动选拔、休假及劳动关系等规定，逐步完善劳动人事管理制度。

为适应公司战略和员工个人发展需求，各分公司强化了人力资源开发与培训。公司总部草拟了人力资源开发与培训方案，着重于培训规划与协调，但需加强全局层面的专题培训和总部员工的培训。

通驿公司精心组织各类培训，对新员工进行入职培训，共举办三批次，每期____天，____人参与。同时，组织中层管理人员培训班，____人参加。服务区区长的应知应会培训持续近____个月，____人参与，培训分为两阶段，第一阶段进行服务区管理、业务流程等培训，第二阶段为法律法规及应知应会的自学和考试。此外，还举办或送培各类专业技能培训，显著提升了员工的理论知识和实践能力。

实业公司按照年度培训计划，加强员工教育。对新员工进行公司历史、业务流程和企业文化的入职培训，组织参观学习，并进行公司物流管理平台的应用培训。

我们正着手进行绩效考核与评估，以公正、客观的方式评估员工表现，激发员工潜力和工作热情。通过日常与年度考核的结合，将考核结果与薪酬、岗位调整等挂钩，建立灵活的用人机制，实现人力资源的优化配置。

在信息化建设方面，我们积极配合集团工作，强化人力资源管理的创新和技术应用。完成了广东交通集团人力资源管理信息系统的数据录入，该系统涵盖人事、薪酬、绩效等多个模块，将提升人力资源管理效率和开发水平。

我们的人力资源战略规划以物流战略为导向，旨在培养一支高素质