传统国有企业培训开发现状与对策分析.docx

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传统国有企业培训开发现状与对策分析

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李疌

：F270文献标识：A：1674-1145（2019）5-174-02

摘要随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早以从早期的效率竞争转变为人才竞争，培训开发成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。本文基于传统国有企业培训开发现状，以某国有企业为例，结合相关培训理论及近年来该公司总体培训情况和组织生涯规划特点，针对该公司培训体系和制度以及组織、员工职业生涯通道等问题进行了一些分析，并根据公司的实际发展情况提出了行之有效的对策和建议。这对于解决该公司培训开发面临的问题，提高员工的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的健康和可持续发展，具有重要的现实和指导意义。

关键词国有企业培训开发现状培训开发体系组织生涯规划

随着国有企业全面深化改革、治僵脱困、不断向纵深推进，国有企业之间的竞争日趋激烈。传统国有企业如何持续获取和保持自己的核心竞争力，是生存和发展必须研究的课题。企业培训开发体系，即是在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。从企业整体发展的需要出发，加快建立战略导向的培训开发体系，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业凝聚力，增强企业核心竞争力具有重要作用。但传统国有企业，在培训开发管理工作上还存在一些较为陈旧、固化的思维方式和运作模式。长期以来，只谈经验，缺乏体系建设的培训开发管理工作从一定程度上制约了企业人才队伍的可持续发展。本文以某国有企业为例，结合相关培训理论，从公司员工培训开发的现状、培训开发中存在的主要问题入手进行初步分析，并进一步提出了针对性的解决对策，期望以此对企业做出启示。

一、现代企业员工培训开发的概念及意义

企业员工培训，指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。

（一）培训可以满足员工自身的需求，实现自我需要

马斯洛的需求理论认为人类的需求是分层次的，由低到高，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。现代企业的员工不仅仅满足于薪酬和福利待遇的提高，职业生涯中的自我提升和个人实现更是员工在考虑职业发展时的重要关注点。此时，系统的的培训管理体系、为员工量身定做的职业生涯发展规划是必不可少的，也是企业能够合理开发有效人才，保持可持续发展的重要研究课题。

（二）培训可以顺应市场竞争态势，满足市场竞争需求

企业间的竞争，归根到底还是人才的竞争。因此如何有效挖掘人力资源潜能，开发员工的学习潜力，提高员工的业务能力，是企业必须长期研究的课题。任何在变革和发展中能脱颖而出的企业，都是源于其自身的进步和学习。企业员工的学习能力和平均素质决定了企业的竞争力。

二、该公司培训开发现状及管理提升的背景

该国有企业成立于上世纪70年代，目前的主要业务为物业管理，专业技术服务推广等。

（一）公司内外部形势变化对培训开发提出了新的挑战

该公司业务种类比较单一，受外部制约因素交多。公司的自有物业产值在不断缩水，签订的多家技术服务企业对于专业技术人才的需求缺口也在不断扩大。为此，公司结合企业现状，明确提出“稳主业、降成本、拓业务、创收入”的目标。公司内外部形势的变化都对人力资源管理提出了新的挑战和更高的要求，也倒逼公司人力资源管理要主动适应“走出去”企业的需要。而这一切都需要大批高素质的人才队伍作支撑，需要一流的培训开发体系和完善的组织职业生涯管理作保障。如何更好地发挥人力资源优势，抓住机遇，迎接挑战，提升培训开发，改进组织生涯管理，畅通员工职业发展通道，成为公司紧迫而重要的课题。

（二）公司培训开发现状跟不上发展形势需求

受历史因素及主客观原因的影响，当前公司在培训开发管理上存在诸多薄弱环节，主要表现为：

1.培训开发管理工作存在短板和薄弱环节，规范化程度有待提高。长期以来，公司没有一套完整的培训开发体系，主要是依靠集团公司强制性参加的外部培训班和内部年度培训台账来进行管理。公司每年虽然也投入了大量培训费用，组织员工多次参加培训班和培训讲座，但由于没有系统的培训开发体系，导致直接缺少可量化、可操作的培训评估反馈，员工培训成果转化和利用率很低。

2.组织职业生涯设计与规划缺失，培训目标无法有效达成。在组织职业生涯发展规划中，公司习惯按照传统职业通道发展模式进行推进，随着时间的推移，许多优秀人才在达到一定职级后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段上遇到自身发展的“天花板”，客观上显著地影响了工作积极性、上进心和创新意识。这样的组织职业生涯发展规划，无法满足员工个人发展需要，使得他们丧失了进取心。员工参与培训的积