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加强高校企业党建工作和治理结构的研究

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李华题张琳

关键词：校办企业;党建;科技成果转化

高校企业作为特殊的国有经济体，具有企业和高校事业单位的双重属性，从校办工厂起步，现在承担着对接高校科技成果转化和促进当地社会经济发展等多重功能。根据2015年教育部出台《关于进一步规范和加强直属高等学校所属企业国有资产管理的若干意见》和2018年5月11日中央全面深化改革委员会会议审议通过了《高等学校所属企业体制改革的指导意见》，高等学校对所属企业进行全面深化改革，尊重市场经济规律和教育属性，对高校所属企业进行全面清理规范，促进高校内涵办学，进行内涵书发展[1]。

当下，为促进产业升级，激发市场创新活力，加速高校科技成果转化，以科技成果作价入股成立科创公司，推动高校教师科研成果的市场化、产业化正如火如荼开展。高校资产经营公司面对一方是大批“僵尸企业”和续存企业的清理规范，一方是新兴科技成果企业的纷纷落地，应借助清理历史遗留企业这一历史机遇，从源头上对新兴企业搭建治理架构，充分利用基层党组织的政治核心作用和领导核心作用，将党建工作内嵌带企业发展的各个环节，构建新时代的高校企业监管体系，维护股东方权益，实现国有资产保值增值，促进企业、高校和社会的健康发展。

目前高校企业的现状和所面对的主要问题

政治弱化、校企党建工作开展较为困难。高校企业具有双重属性，企业属性使得企业以经营生产为中心任务，以经济利润最大化为最终目标。而高校的事业单位属性，使得企业具备公益性和服务性，中心工作为科技成果转化和学生精工实习基地，工作中心必须服务学校双一流和高水平大学建设[2]。雙重属性使得高校党委向企业基层党组织延伸，党建工作在服务学校发展和促进企业自身成长上往往产生矛盾，使得党建工作在企业开展较为困难。

校企的人员组成也较为复杂，企业的领导干部和中高层管理人员为学校体制内员工，学校的归属感较强，党员比例较高，具有较强的为学校服务的意识，在企业的经营发展的关键环节，更多的考虑是学校的整体利益和股东方的权益，薪资待遇由学校人事部门统一发放，领导干部具有任期轮岗，在企业的长远发展上缺乏大刀阔斧的改革精神。而企业的中低层员工多为企业编制人员，流动性较大，对学校的归属感较差，薪资待遇和企业的经营发展息息相关，党员比例不高，因为编制不在校内，很难从学校层面入党，而且在企业中占比很大，基层党建工作较难开展。

校企的经营状况也非常复杂，以上海xx高校为例，在下属校办企业中有员工上百人的新三板上市企业，具备独立的厂房和办公楼，远离学校中心校区。有和区政府等三方共建的国家大学科技园，其党组织关系隶属于街道，组织关系平行于资产经营公司党委。有全民所有制企业，公司没有董监事会，企业的中层员工多为退休返聘人员。有服务学校老师课题的实业有限公司和服务师生的书店类公司，多为校内办公，人员结构简单。还有以科技成果作价入股成立科创公司，股东结构复杂，有学校老师和社会资本，办公地点也因企业落地需要遍布全国。校企的经营状况、人员结构、生产规模、办公地点、行业所属都不尽相同，这使得党建工作开展情况复杂、困难较大。

治理缺陷、高校和企业“防火墙”失效。高校根据企业改制精神，将产业管理处变身为资产经营公司，目的为建立经营性资产防火墙。资产经营公司为国有独资公司，没有设置股东会，由董事会代行股东会部分职权，事关公司存续等重大事项，均在董事会上讨论，董事会拥有绝对权力。董事长往往是学校产业系统领导，因其行政体系级别，在董事会存在一人说了算的现象，由下属子公司负责人担任的董事往往虚化，使得董事会的决策并非集体讨论的结果[3]。二级资产经营公司党委存在和董事会并行的情况，往往党委会或党政联席会议取代董事会，使得董事会职权虚化。公司党委书记往往以监事会监事长的身份出现，更多的行使监督权，并不具备决策权，使得决策和执行全责不明，党的领导和公司的法人治理结构不能很好协同。

在具体执行的经理层，激励机制不足，由事业单位行政人员担任的企业经理，工资待遇由学校人事处代为发放，其薪酬待遇参照学校行政体系级别，并非参照企业工资标准，实际操作中和企业聘任的市场化经理收入存在较大差距，甚至和下属副经理收入也存在差距，收入情况不和企业的经营生产情况挂钩，缺乏激励机制，工作动力不足。市场化聘请经理，存在制约和监督松散，虽然建立考核手段对其任期进行考核，但其为公司发展和股东利益最大化的工作动力不足，在企业中也没有一定的股权激励，短期现象明显，存在利益输送、过度消费等损害股东权益的行为的可能性，其与公司和学校的归属感也不强

改进和加强高校企业党建工作和治理结构的新思路

面对高校企业的复杂现状，作为高校企业的管理者，应从国企改制中吸取经验教训，借助科技成果转化成立公司这一历史春风，从源头上、根本上强化企业治理体系，将党