以思想政治建设为依托-建立高校高层次人才引进管理机制研究.docx

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以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制研究

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刘强胡敏黄亮廖菁

摘要：近年来，高校在大力引进高层次人才力度上不断加大，这些高层次人才为学校的发展起了推动作用。文章以湖南中医药大学为例，从分析学校高层次人才引培过程中的现状入手，梳理学校高层次人才培养的目标，从而以思想政治教育为依托，完成人才引培工作的关键任务，推动高校教育事业的快速发展。

关键词：高层次人才;思想政治教育;管理机制

高层次人才的引进，对于高校提升师资队伍水平、优化学科结构、提升科研实力具有重要意义。当前各高校之间的人才竞争非常激烈，这种竞争形式上表现为学科与平台、项目与成果、教学效果与社会服务等方面的竞争。国务院发表的《中国的中医药》白皮书中指出，中医药发展上升为国家战略，中医药事业进入新的历史发展时期，对中医药院校的发展提出了新的挑战。高校的人才相对文化水平较高，但建设一支“高素质”的人才队伍，将是高校高层次人才培养和管理的重要环节，也是加强高校人才队伍思想政治工作的重要课题。

以湖南中医药大学为例，湖南中医药大学现师资队伍现状如下。

一、湖南中医药大学师资队伍现状

二、湖南中医药大学师资队伍建设的指导思想和发展思路

全面贯彻落实党的十九大、十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持“质量办学、特色办学、开放办学”理念，坚定不移走内涵式发展道路，充分发挥中医药特色优势，紧紧围绕立德树人为根本，以十三五规划和深化校内综合改革为契机，坚持人才引培工作，以学科建设为导向，大胆引进高层次优秀人才，做好学校对人才的绩效考核机制建设，调动学校人才的主动性和积极性，提高人才的服务水平和质量，确保学校的长效发展，从而带动学校各方面工作迈上新台阶。

三、湖南中医药大学师资队伍建设存在的问题

（一）领军人才较少。在师资队伍中，高层次领军人才、在国内外有重大影响的院士、国医大师、长江学者、千人计划、芙蓉学者、国家级教学名师、国家级科技领军人才等高层次学科带头人较少。

（二）师资补充存在许多困难。各学科对紧缺师资的需求不同，学校引进人才的进人标准未考虑学科特点，对紧缺专业进人标准与其他学科一视同仁，造成学科和特色发展受限。

（三）教师的评价机制不尽合理。现有的教师聘任机制和业绩评价考核体系不能充分调动教师的积极性。部分教师在学科发展、专业建设、本科及研究生教学等方面不重视;缺少系统的人才评价机制和科学的引进程序，容易唯学历论、唯成果论而忽视综合能力和团队精神，引进后的考核管理跟不上、服务水平跟不上。

四、湖南中医药大学师资队伍建设五年发展目标

湖南中医药大学拟在未来五年，推荐1名两院院士、2-3名国医大师入选者;新增全国優秀教师1人、芙蓉学者8人、国家级名（老）中医10人;引培100名具有博士学位或副高以上职称的专业技术人才、100名优秀教师;整个师资队伍的规模达到1000人左右。由此可见，将引进人才与现有师资队伍共同建设，加大引培力度，凝聚力量，需要建立健全规章制度、完善管理机制，还需要必不可少的思想政治工作。随着近年来，湖南中医药大学人才引进的思路，优秀人才不断增多，如何以思想政治教育为依托，做好人才引进的管理工作，是真正人才引培工作的关键任务。可从以下方面入手。

（一）建立健全人才引培机制，做好人才管理

人才队伍建设与思想政治教育需要有机结合才能发挥更大的作用。无论是对现有师资队伍的培养，还是对高层次人才的引进，都需要对学校师资队伍建设采取完备的措施，才能保证高层次人才队伍的稳定，湖南中医药大学在高层次人才队伍中采取了以下措施。

（1）组建学校高层次人才引培工作组，专抓高层次人才队伍建设。以学校领导、学科带头人和具有海外经历的教师组织学校人才引培工作组，负责执行各类高层次人才的规划、遴选、引进、培养和管理等。

（2）进一步完善与执行各类人事制度。加强对学校青年教师的培养，试行青年教师助教制，进行系统化、专业化的跟踪培训，为青年教师在黄金期的发展创造更好的条件。

（3）利用综合改革给学校最大的师资考核权限，制定学校岗位津贴考核评定细则，包括评优、基本合格，不合格的具体条例，做到奖罚分明。

（4）充分发挥二级学院的主体作用，将师资人才工作列入二级学院绩效考核指标体系。加大各学院师资人才建设力度，培育各学院自己的人才团队、梯队和特色，形成学校做协调、学院做主体、职能部门做服务的校院联动格局。

（二）建立有效的高层次人才思想政治教育培养机制

首先，落实高层次人才教育的组织管理机构。目前，高校的高层次人才的引进与管理都基本设在人事处，这一管理机构目前的基本职能为人才的引进与后续职称的晋升管理、服务工作，人才引进之后的后续培养和思想政治教育管理涉足较少，基本放在人才所引单位，如各个学院、教研室（中心）等，