电力企业薪酬管理体系的改进措施分析.docx

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电力企业薪酬管理体系的改进措施分析

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摘要：薪酬管理最重要的是让员工获得与其工作能力水平和工作绩效水平相对应的薪酬，过多或者过少，都会引起员工的消极情绪，造成心理失衡。员工稳定的心理状态可以保证其工作状态的良好，从而确保其工作效率的稳定。本文基于电力企业薪酬管理体系的改进措施分析展开论述。

关键词：电力企业；薪酬管理体系；改进措施分析

引言

人力资源管理是企业发展过程中最重视的部分，如今社会中企业与企业之间的竞争，往往就是企业之间的人力资本的竞争。薪酬管理即是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当获得的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。

1薪酬管理体系的含义

所谓的薪酬管理是指在组织中通过对全体员工提供生产劳动，确定其所获报酬的过程，既属于企业人资管理中的重要内容，同时也是管理中的重点点。人力资源管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是管理的重点和难点。从本质上讲，薪酬管理属于一种交换关系，员工通过工作获得报酬，企业支付获取某些东西的成本。薪酬具有一定的激励作用，它可以鼓励员工增加劳动力，从物质方面获得更多的劳动成果，最终促进整个社会经济水平的提高。在劳动力市场上，工资越高，劳动力的供给就越多，社会发展也就更加生机勃勃。

2薪酬和绩效的意义

薪酬指的是企业员工向企业提供劳务所获得的报酬，这一报酬有货币形式与非货币形式，非货币形式主要指的是补偿与回报。如果从狭义角度对其分析可知，薪酬主要指的是以货币或者是实物等方式进行支付的报酬，这一概念也是现阶段对薪酬最普遍的理解。绩效管理与薪酬之间有很大的不同，其主要指的是企业各级管理人员或者是员工按照企业所指定的目标，完成各项计划或者是绩效结果的应用等过程。在企业实际发展之中，绩效管理与薪酬之间的存在意义也有很大的不同。绩效管理最重要的目的是为了保证企业可以不断提升部门或者是个人的工作成绩，最终实现企业的组织目标，保证企业可持续发展效果。

对于企业人力资源来讲，薪酬与绩效管理具有非常重要的意义，在企业实际发展之中，这两项管理工作不能单一进行发展，而是会相互促进，无论其中哪一项存在问题，都会对另一项的发展造成较大的影响。企业薪酬可以激励员工的工作积极性，而绩效管理则可以为其提供支持。企业的绩效管理最终目的是为了提升员工管理工作的效果，使激励制度更加可靠，而这一目的需要在薪酬的辅助下实现。从这两点可知，要想提升企业可持续发展的实际效果，就必须共同加强这两方面的进步，协调两项管理工作的关系，使二者可以相互协调，共同发展。

3电力企业薪酬管理中存在的问题

3.1过分强调薪酬的科层化

通过对电力企业运行状况的分析可知，由于电力企业在发展中存在着行业特殊性，内部管理工作的科层过分明显，虽然针对员工的工作状况构建了薪酬管理内容，但是在执行中存在着较为严重的层级性问题，也就是行政级别越高薪酬高，对于基层的员工而言，他们的薪酬激励相对较低，无法激发基层员工的工作兴趣，导致基层员工较少，影响企业绩效管理的高效性，给电力企业薪酬管理激励制度的完善带来挑战。

3.2缺乏配套的薪酬考评体系

我国大多数企业的高级管理层以及人力资源管理人员缺乏这一意识，没有制定一套行之有效的薪酬考评制度。还有一些企业虽然制定了薪酬考核的具体方案，但是没有严格地按照规定执行，薪酬考核只是流于形式，难以起到应有的效果。另外，还有一些工作岗位由于自身业务的特点，对于员工绩效的考核难以进行准确的区分和量化，这也会使得企业难以进行客观的薪酬安排。最后，对于薪酬绩效的考核需要有建立相应的流程控制程序和先进的考核指标体系。

3.3激励模式相对单一

电力企业发展中，虽然针对企业的发展状况构建了激励管理内容，但是由于激励形式的单一性，无法提升员工对激励政策的满意度，从而影响了员工工作的积极性。通过对电力企业激励模式单一问题的分析可以发现，其具体内容主要体现在以下几个方面：第一，电力企业虽然将绩效工资引人到了薪酬体系之中，但是，在岗位职能划分中，只是按照岗位职能进行激励层次的划分，影响绩效管理工作执行的有效性，无法实现对企业员工的激励。第二，在电力企业实际运行中，电力企业中的人力资源部门只是采用单一性的激励形式，通常会采用物质激励的形式，无法满足技术人员对激励工作的需求，影响薪酬管理工作创新的成效性。第三，在单一性的激励管理制度中，难以让员工真正地感受到企业的长远利益，给电力企业的经济发展造成影响。

4加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施

4.1加强薪酬绩效管理体系建设

在落实绩效管理工作时，建筑企业需要结合当前工作形势和理念对职工工作情况进行考核，并在一定时间内，根据岗位及职责标准，采用合理的方式，对职工工作情况及职责履行情况进行评价，把评估结果及时