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轨道交通系统干部队伍建设问题的研究

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傅唯

一、研究工作的必要性

轨道交通工程具有投资规模大、技术含量高、涉及面广、社会影响大的特点，工程建设程序复杂、招投标项目多，资金投入大、材料采购密集，同时涉及设计变更、质量管理、资金管理征地拆迁等多个工作环节。因此，一只富有坚强战斗力的复合型干部队伍是顺利推进轨道交通工程建设的重要人才要素保障。但是由于市域轨道行业属于新兴产业，各方面人才缺乏，如何进行干部队伍的培养建设成为企业发展的一大重要课题。

二、轨道交通系统干部队伍建设主要存在问题及原因

新兴的轨道交通企业一般对干部队伍的建设都很重视。但在新形势下，干部队伍建设的现状与当前企业发展和轨道交通建设的新要求、新任务还存在很多问题，主要有：

（1）干部队伍整体力量不强。

①干部配备数量不够。各地轨道交通企业都是近年来由于城市交通发展的形势下应运成立，大多从城市住建、市政等系统转型而来，轨道交通行业的专业干部储备不足。

②专业技术型干部配备不强。因轨道交通企业一般除城市轨道交通建设本身的任务以外，后续的运营业务，一般还涉及相关的沿线土地开发、商业广告资源等产业发展，经营业务范围广、业务领域跨度大。但专业技术型干部在人才市场供求紧缺，外部招聘难度大、内部培养周期长，具有轨道交通工作经验的技术干部严重不足与目前繁重的建设任务所需求的人力资源要求存在矛盾。

③后备干部队伍跟进不够。新兴的轨道交通企业一般员工整体年龄结构轻，而干部成长需要一定周期，因此普遍在后备干部储备上总量不足。

（2）干部队伍結构不尽合理。

①年轻干部总量偏少。依前面所述，新兴的轨道交通企业一般以关联部门为基础新筹建，原基础班底一般有相当的工作资历，年龄普遍较大。但后续新进的年轻员工从一般技术人员成长为管理干部需要一定周期，很难在短时间内成为中坚力量，因此一般干部队伍年龄结构呈现倒金字塔形，队伍结构都急需改善。

②女干部比例较低。这个现象是由轨道交通行业的专业历史原因形成，除了在个别职能部门有女干部配备，在专业技术部门普遍存在女干部配备不平衡的现象。

（3）干部培养力度还不完善。

①干部交流不充分。由于轨道交通建设、管理专业性强、业务领域跨度大，存在一定专业壁垒，人才轮岗交流可选范围相对狭窄，大多在同一专业领域内进行。这种情况的存在固然有多方面的原因，但有时会影响干部对事业的热爱和岗位工作的积极性，也不利于干部的多岗位锻炼成长。

②干部工学矛盾突出。除干部队伍数量上本身配备不足的现状以外，各地轨道交通建设工程都是市级以上的重点工程，普遍存在工期紧张，施工任务繁重的情况，由此难以开展深层次，全方位的干部培训。

③能上能下机制难以落地。按照干部管理的要求，干部管理应该要“能上能下”。但实际操作上，干部“上”的机制均较为通畅，尤其在关键的用人时期，需要加大干部使用的力度。而“下”的机制一般难以落地，判断干部应该“下”的标准不明确、不规范、缺乏一个科学、具体、可操作性的标准。

三、解决干部队伍建设难题的措施建议

（1）优化政策环境和干部结构，配齐配强干部力量

①拓宽渠道，做好外部引进。进一步优化干部人才引进政策，加快人才公寓建设，积极协调相关部门切实解决子女入学、户籍迁移等问题，加大各类专业性人才外部吸引力，多渠道、全方位地引进急需干部和适用人才。

②提升知人善任的能力。结合干部成长规律和自身专业特点，对干部履职情况、人岗匹配度、工作状态以及能力绩效等进行综合分析，制定干部发展计划和调配预案，补齐专业短板和能力弱项，增强选人用人科学性。

③注重干部梯队建设，逐步改善干部队伍结构。加大30岁左右优秀年轻干部、女干部、党外干部选拔培养力度，充分调动各个年龄段、各种类型干部的积极性，使各类优秀人才脱颖而出、各尽所能，激发干部队伍的整体活力。

（2）端正选人用人导向，健全干部激励机制

①贯彻落实各类干部激励政策，树立明确的选人用人导向，破除干部选拔“隐形”台阶，在评选表彰、提拔任用、职级待遇等方面向有作为、有担当的干部倾斜，特别是在攻坚决战期间工作成绩突出的。

②不断完善企业内部培训制度、绩效考核制度、薪酬制度、奖惩办法等人事制度，逐步提升与干部管理合力，成为干部激励的内部推动力。

③注重干部培养前瞻性，视其学历结构、知识结构、能力状况，建立起“放眼未来，着手当前，突出重点，因人而宜”的“三观”培训意识，着眼于深层次培训专题，全力打造新形势下立体、复合型领导干部培养。

④建立健全干部退出机制，明确退出标准和规范。结合公司目标任务和岗位说明书，深化绩效考核工作，倒逼和引导干部敢担当、勇负责、善作为。

（3）加强后备干部管理，健全后备干部培养链

出台实施后备干部选拔工作实施方案，组建各层级后备干部队伍，加强专业化干部储备，盘活干部后备资源。

按照后备干部有关规定，健全后备