人力资源会计中存在的问题及对策.pdf

前言

在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的

是以知识和技能取胜的人。而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不

但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是

可以通过一定形式加以计量核算的。西方经济发展的实践不断向人们证明，在一

定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才

是根本。于是，人力资源会计产生了。

人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家

和企业的兴趣就重视。但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想

来来体现体现重重视视人才人才、、以人为本以人为本的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要

要素加以数量化、价值化。因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论

与方法，便显得既现实又有意义。

1

一、人力资源会计的概述

（一）人力资源会计的含义

人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,

对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、

摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价

和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工

资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。

实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的

一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个

相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取

得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成

本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个

人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形

式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决

群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会

计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可

表述为：从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管

理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资

源价值信息的管理活动。

（二）人力资源会计的发展

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发

展过程可以被划分为4个阶段。

1、初创阶段（1964－1970年）

1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地

估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用

费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、

实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行

分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所

发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的

资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理

人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺

勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段

中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开

1

始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）

在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会

计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密

西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973

年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷

尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。

1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了

一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）