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薪酬管理体系是人力资源管理理念和制度的主要内容之一，并且是人力资源管理工作中最复

杂、最敏感、影响最大的方面，人力资源管理的其它工作最终都要落脚到薪酬管理上来。因

此，制定科学、严密、合理的薪酬管理体系，对企业人力资源管理及整个企业的战略发展都

是至关重要的

1、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？薪酬制度的目标

2、企业薪酬管理存在的一些问题。

3、集团公司如何设置薪酬制度？

4、怎样利用薪酬提高绩效。

5、建筑施工企业薪酬管理制度

一、基础工资（BasePay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定

报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即

分别是以为基础（PayforJob）的基础工资和以能力为基础（PayforCompetency）的基

础工资。在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员

工发放固定工资。

成就工资（MeritPay）：绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础

工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。

奖金（incentivepay）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效

进行浮动的部分。奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有

关，它通常等于二者的乘积。

津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的

补偿性工资差别相关。

福利（Benefit）：带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重

要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，

并获得了广泛的认可。

股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock

Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层

管理人员、核心业务和技术人才。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。

目标：对于企业：吸引人才，留住人才，激励人才

对于员工：基本工资保障，奖金激励，福利满意

二、1、薪酬战略缺失。企业的薪酬战略是公司的人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的

中心是由一系列的薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度

如何帮助我们取胜“的问题。但在管理基础薄弱的企业里，制定有切实可行的企业战略的公

司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略和薪酬战略的公司更是凤毛麟角。

2、薪酬理念缺失。薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系

的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和业绩进行付薪。在大多数管理基础薄弱的企业

中，不知道应该对何种价值进行付薪，薪酬理念缺失。

3、职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。

4、薪酬结构失衡。

5、职业发展通道缺失，结构导致升薪通道单一

6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强

7、对金钱之外的其他激励手段认识不够，忽视薪酬体系中的“精神价值“

8、薪酬激励不及时

三、集团公司如何制定薪酬制度。有四种模式：

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1、对事业部采取比较松散的管理策略，事业部自主确定薪酬策略。

2、总部负责制定薪酬管理策略，事业部在总部政策指导下拟定本公司的薪酬策略

3、总部负责制定集团公司的整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制工资总额，

事业部在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度

4、