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人力资源战略与规划期末复习题

一、判断题:

1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个

人成就感。×（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）P202

2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。×

P39

3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场

和内部劳动力市场。√P110

4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进

而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为

中心的结果提升企业竞争优势。×

5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化

的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。√P67

6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。

×（质量）P124

7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划

与其具体实施保持完全一致（与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应）。×

P216

8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。

×（人力资源战略为企业战略服务）

9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供

需作出评价。×

10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因

此建立是必须周全考虑。×P115

11.奥斯特曼（Osterman）提出了包括技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略在内

的四种人力资源战略模型。√P87

12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。×（不包

括正常的后备人员）P132

13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优

势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。×（古典战略管理理论安德鲁斯）P84

14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思

考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。√

1

15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化

来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。×（回归分析法）P153

16.自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先研究企业战略管理理论以来，

各种战略管理理论层出不穷，形成了战略管理理论“丛林”。×（钱德勒）

17.当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就

需要建立一元线性回归方程。×（多元）P154

18.人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中，辞职率和员工流

动率不属于内部环境信息。×

19.企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓

励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略。×P92

20.在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分

析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。×（计算机模拟预测法--

定量预测）P156

21.依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础

的核心竞争力理论;以产业为基础的竞争战略理论;古典战略管理理论。×（倒过来）

P84--86

22.外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域

结构。×（质量）P125--127

23.在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单

元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标

准人员的数量。这种方法被称为工作抽样法。×（动作研究法）

24.处于劳