对高校绩效工资制度的研究.docx

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对高校绩效工资制度的研究

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摘?要：绩效工资就是把劳动与绩效挂钩，多劳多得，优绩优酬。高校实现绩效工资的目的是要充分调动广大教师的工作积极性，提高工作质量，推进高等教育事业发展。实施绩效工资制度能够提高高校的目标意识、管理水平，也能调动教师的积极性，但在实施过程中也存在重科研轻教学、不利于提高教师的教学热情等问题。因此，绩效工资制度的制定应遵循以教师为根本、以教学中心、以规律为遵循等原则。

关键词：绩效管理;工资制度;高校

：G647??文献标志码：A???：1673-291X（2021）26-0142-04

绩效工资是高校现在普遍采用的一种工资制度。绩效工资是一种量化管理制度，它把教师的工作用一系列指标予以量化，并把这些指标与教师的薪酬挂钩，期望使教师的工作围绕着学校的需要开展，最终形成合力，推动学校事业的发展。如今绩效工资制度已实施十年有余，取得了显著的成果，但也存在一些问题。

一、高校实施绩效工资制度的重要意义

制度最重要的功能在于规范和调整人们的行为[1]。绩效工资制度就是把劳动与绩效挂钩，多劳多得，优绩优酬，以引导教师把自己的行为统一到高校的发展目标上来。自2010年推行以来，这一制度的实施成效得到了实践的检验，虽然在实施过程中也发现了一些问题，但总的来说得到了高校以及广大高校教师的认可。笔者认为，高校绩效工资制度在以下几个方面发挥了重要的作用。

（一）能够提升高校的目标意识

组织作为社会的重要组成部分，是根据社会的需要而建立的，社会的需要就是其生存与发展的目标。国外管理学家德鲁克说：“任何商业企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为一股共同的力量，充分发挥团队精神。企业的每一个成员都有不同的贡献，但是所有贡献都必须是为了实现企业共同的目标。”[2]同样，高校作为重要的社会组织，也要用组织目标把广大教师团结起来，并努力使个人的贡献与组织目标的实现统一起来。高校作为重要的社会组织，其目标就是承担好其应承担的社会职能。组织的目标随着组织的发展而不断演变，高校在其发展过程中也不断被赋予新的职能。现在高校的职能已不限于人才培养和科学研究，还包括社会服务、文化传承创新和国际交流合作等。高校管理就是要调动各方面的积极性，促进五大职能更好实现。怎么促进五大职能的实现这个问题，以前并没有被充分意识到，实施绩效工资制度促使高校对这一重大问题开始思考。实施绩效工资制度，就是把教师的工作成效与薪酬挂钩。这里的关键问题是怎么衡量教师的工作成效，教师的哪些工作应该纳入到绩效考核中来。这是一个复杂而重要的问题。这一制度的推行，让高校领导者开始思考高校的工作目标，即高校应该围绕哪些内容开展工作，又如何推动这些工作的开展。可以说，绩效工资制度从整体上提升了高校的目标意识。工作目标不清晰，力量就会因得不到凝聚而显得松散;而一旦有了清晰的目标，人力、物力、财力就会向推动目标实现的方向集聚过来，形成集聚效应，推动学校的事业向前发展。

（二）能够提升高校的管理水平

传统的高校管理把资历放在重要的位置上，资历比能力重要，薪酬待遇主要与资历挂钩。资历主要包括工作年限、职称等内容，工作年限长、职称高，就会有更高的薪酬待遇。论资排辈有其合理性的一面，资历能在一定程度上代表其人对学校的历史贡献度，那些为组织服务时间长的人的贡献理应在薪酬上予以体现，这样有利于增强员工对组织的忠诚度。但论资排辈的缺点也是很明显的。资历深的教师容易安于现状、坐享其成;而年轻教师的工作积极性也会受到影响，他们再怎么努力，其工作成绩也不会在薪酬中得到反映。这种重资历不重实绩的工资导向显然不利于调动广大教师的工作积极性。现在高校之间的竞争日趋激烈，如果高校不能有效地把学校各方面的力量凝聚起来，共同为学校的事业发展贡献力量，那么必将在激烈的竞争中处于劣势。绩效工资制度不是要否定资历在工资结构中的地位，实际上不要说高校，就是在商业企业中资历也是重要的考量因素，资历表示组织成员对组织的历史贡献，必须予以尊重，而且这也是维护组织稳定和社会和谐的需要。绩效工资制度的一个重要贡献就是把能力作为重要的考量因素纳入到工资结构中，即一个人的薪酬待遇不仅要看其表现为资历的历史贡献，还要看其当下的贡献。历史为组织发展积淀了基础，而组织的发展要靠当下的努力，没有当下的努力就没有组织的未来。高校要实现其组织目标，就要充分调动广大教师的工作积极性，让其为学校的发展不断作出新的贡献。绩效工资制度把教师的新贡献纳入工资结构，多劳多得、优绩优酬，能够让教师的创造性劳动得到及时肯定，不仅有利于学校事业的发展，也有利于教师整体素质的提升。

（三）能够调动教师的工作积极性

管理就是把人团结起来，共同推动组织目标的实现，而组织目标能否得以实现的关键在人。可以说，没有高素质的人才，就不