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关于薪酬的工作汇报演讲稿

首先感谢大家百忙之中抽空莅临本次工作汇报会议，

希望通过此次交流汇报，大家相互借他山之石，成己之玉，

以期将人力资源的工作推上一个新的台阶。

众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管

理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和

薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业

的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人

力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评

价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发

职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标

的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评

议：

为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意

见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调

整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技

术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司

科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专

业技术系列在国家设定的专业技术系列对应的岗位上工作，

且被聘任专业技术职务的人员；技术工人系列适用于有国家

颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等

级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述

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系列以外其他岗位的人员。

岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级

分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据

职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次

和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，

工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级

差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位

与专业技术职务就高确定岗效工资。

管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任

确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班

主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专

业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；

技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素

由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗

位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。

岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较

好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面

打通了路径。

为进一步推进机关效能建设，增强干部队伍活力，提升

工作质效，强化系统内部规范化管理，今年，我公司创新绩

效考核方式，对人力资源系统工作人员实施浮动工资管理，

坚持按照在岗员工总量的15%-20%的比例确定关键岗位、高

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技能人才、突出贡献人员，实行岗位加薪2-6个基准点进行

奖励，对呗聘任的高级技师岗位加薪3个基准点，被聘任的

技师岗位加薪2个基准点，具高级工职业技能的员工岗位加

薪1个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机关效能建设

工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结合的

方式对单位和个人进行考核。对工作人员