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师徒带教调研报告（最终五篇）

第一篇：师徒带教调研报告

师徒带教的现状与探索

人才是企业改革发展的重要保证，人才的培养和发展的关键期在

职业初期。随着公司近年来青年员工的陆续增加，如何帮助刚刚踏入

企业的青年员工尽快适应工作，培养坚实、可持续的发展能力。这是

摆在公司党政领导面前亟待解决的问题。“师徒带教”便应运而生。

3年前在公司党政领导的支持下，由公司党委和公司团青组织共同

实施了40周岁以下青年实施人才培养计划，对象是企业内具有较强责

任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。为他

们进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风

正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务

各项工作中的生力军作用。

开展师徒带教活动。按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，

较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人

员与青年结对，签订师徒结对协议，通过师傅的传、帮、授、带，使

青年在职业道德、岗位技能有所提高。针对青年需求，以岗位为核心，

因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。

这样的培训模式简单可行，的确收到了较好的效果，但根据长期

的观察与思考，师徒带教尚有一些值得改进之处。

一、目前现状

1、活动参与人员数量及情况

公司近年来开展了3次师徒带教活动，先后有8名公司优秀干部

职工被指定为带教师傅参加了师徒带教活动，其中公司经理室2名、

公司中层干部4名、一线职工2名，政治面貌全部都是中国共产党员。

公司目前有40岁以下青年员工14名，其中有7名青年获得带教

机会，占到了所有40岁以下青年员工的50%。

近3年开展的师徒带教活动中来先后有17人次的青年员工得到了

带教机会，近三年来先后已经有4名青年被吸收成为中国共产党员。

占到了所有40岁以下青年员工的28%。

2、师徒带教的方式

目前公司开展的师徒带教方式有两种：一对一，即一名有经验的

师傅指导一名徒弟；一对多，即一名有经验的师傅指导多名徒弟。从

数据上看，一对一占到67%，一对多只有33%，一对一是公司师徒带

教的主要方式。

3、师徒关系的类型

常见的师徒关系分为三种：一是权威型即是一种支配与被支配的

关系，师傅在关系中居于权威地位，只强调师傅的指导作用，而忽视

了徒弟的反作用；而是平等的民主的师徒关系，两者互惠，共同发展；

三是批判反思型，即徒弟在专业成长过程中，对于师傅给予的指导随

时进行反思，审慎判断，批判性分析，同事师傅对自己的指导方式不

断进行批判和反思。

目前公司的师徒关系大多表现为权威型和民主平等型，极少有批

判反思型师徒关系的表现。

二、存在的问题

1、要提高“师徒结对”活动的有效性，必须对此活动有一个全面

充分地认识。传统的“师徒结对”中，许多刚毕业的青年员工有着自

己的理想和追求，但在师傅的传帮带下，几年功夫，反而变得泯然众

矣。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应该与团队引导相

结合，毕竟个人的智慧是有限的，青年员工的成长应“博采众长”。

2、在传统观念里，以老带新，以优带差，就是师徒结对。这种认

识很肤浅和片面的。要想充分发挥带教者的辐射和带动作用，首先应

该认真考察“师傅”是否具备带“徒弟”的素质和能力。俗话说：

“名师出高徒”，要出高徒，那必先有带教能力强的师傅。事实上，

师徒结对过程中“因材施教”同样适用。有的青年员工需要加强职业

素质修养，有的需要理论指导，有的需要实践指导，有的需要帮助形

成个性。自己工作出色并不等于就自己能带好徒弟。

3、目前公司开展的师徒结对活动仅停留于会议记录与文件中，

“师徒结对”活动关注的更多的是结果，对过程细节却关注不够。正

如“态度决定一切”所言，年轻员工应该按照“学做人，学做事，学

做学问”的总思路，虚心向师傅和其他老师傅请教。以诚心、用心、

细心、耐心的学习态度拜师；以勤学、勤听、勤问、勤思的学习方法

拜师；以成长、成熟、成才、成功的学习目的拜师。倘若徒弟拜师的

态度不端正，其效果是可想而知的，师傅与徒弟之间的关系也是松散

型的。创新机制，以完善的制度把过程管理和细节管理变成摸得到看

得着的具体工作，这样师徒结对工作才能不流于形式，才能取得具体

的实效。

三、解决方法