交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析.docx

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交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析

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交通工程施工企业人才瓶颈及解决方案分析

摘要：本文就施工人才为工程施工造成的瓶颈状态着手，详细的分析了交通工程施工的现状，并且针对性的提出了解决措施。争取最大程度的缓解并彻底解决这一问题。

关键词：交通工程施工企业人才现状分析人才培养

1交通工程施工企业人才现状分析

人才紧缺与人才难招的矛盾。近几年国家加大交通基础建设投入，交通施工企业业务量急速扩大、在建项目迅速增多，企业的管理、技术人才的质量和数量跟不上公司业务发展水平，企业急需交通工程方面人才；而另一方面，近年来交通施工行业竞争激烈，导致整个行业处于微利状态，整个行业薪酬缺乏竞争性，使交通施工企业不能有效吸引交通工程管理、技术人才。

工作环境差、薪酬无竞争力导致人才留失。交通施工企业工作地点大部分是在农村、山区，工作地绝大部分基础设施不齐全，物质、精神生活条件相对城市来说较差，工作环境脏、苦、累，相对于同行业的交通建设业主单位、设计单位、交通咨询公司等单位，工作环境存在较大差距；交通施工企业工作地点流动性大，在全国各地，也有的工程在国外，职工照顾不到家庭；另一方面如上节所述，施工企业的薪酬、福利待遇缺乏竞争性；上述原因导致施工企业中取得中高级职称的员工及优秀的管理、技术人才外流。

交通施工企业招不到外来人才，企业内部人才又不断流失，而急速扩展的业务又急需人才，这是交通施工企业的普遍人才矛盾，这个人才矛盾使交通施工企业发展受困。

2人才培养可行性分析

针对人才流失原因，从外部大量招聘人才的可行性较差，因要短时间内改变交通施工行业的薪酬水平不太现实，行业微利决定了不可能大幅度提高薪酬来招聘外来人才，大幅提高薪酬势必会增加项目管理成本，可能使本来微利的项目趋向亏损；另外要考虑到企业内部同等人才薪酬平衡，否则会使人才流失更严重。那么可行的只有通过优化企业薪酬分配方案，发挥薪酬分配的激励作用留住人才。具体可以采用以下方法。

拉大项目经营管理、高级技术人才与普通员工的收入比例，使高级管理、技术人才的收入在交通行业中具有竞争力。以稳定施工企业的核心力量。

普通员工收入差别化。进行岗位分析，根据岗位对技术水平、管理能力、工作经验的要求，不同岗位薪酬要有差别化，提高技术水平、管理能力、工作经验要求高的岗位薪酬，降低要求低的岗位薪酬，使普通员工的技术水平、管理能力、工作经验在薪酬上得以充分体现，以此解决优秀员工留失、平庸员工沉积的现状，稳定重要岗位人员、稳定优秀员工。

解决人才瓶颈，企业还要培养人才。培养人才要有梯度，要从多个角度、多个层次培养人才，下面我从三个层次分析人才的培养。

项目经理的培养。要培养一个优秀的项目经理，不是一蹴而就的事情，项目经理除了要具备学历、职称、项目经理资格证书等硬件外，还需要具备综合管理能力等软件。现在的交通施工项目，项目经理除了对内要管理好员工、协作队伍、民工施工队伍，对外还要协调好方方面面的关系，诸如纵向与业主、指挥部、监理、材料设备供应方等的关系，横向与当地政府、公安、交警、项目沿线村民等等的关系，哪一方面出现问题，都有可能影响项目进度、质量、安全，或是计量支付、工程款结算、经济效益，所以需要项目经理是一个全才。如何培养好项目经理，建议采用下述方面：(1)师带徒。企业经过推荐、，考察等方式确定项目经理培养对象作为徒弟，现任项目经理是师傅，企业以师傅带徒弟形式，运用传帮带的方法培养新项目经理。企业建立师带徒管理制度，对师傅和徒弟定期进行考核，考核师傅、徒弟有否尽职尽心传帮带、是否尽心尽力学习。师傅带出一个新项目经理，企业对师傅要进行物质和精神上的奖励，以提高师傅带徒积极性及成就感，使师带徒制度可以持续执行。(2)提供多种培训和学习机会，可以尝试以下三种方式：企业趁一个项目结束、新项目没有接上的间息期，安排培养对象参加行业内举办的项目经理课程、项目经理资格证书考试等培育，以提高培养对象理论管理水平；在年末或是雨季项目管理相对轻松的时间段举办企业内部项目经理交流会，让培养对象参加学习成熟项目经理的项目管理经验；组织培养对象到管理优秀的项目部观摩学习，学习优秀项目部的先进管理经验。(3)运用网络手段，建立网络项目经理交流平台，把培养对象纳入交流平台组织，工作中遇到实际问题，可以通过网络向成熟项目经理请教以提高实

战水平。

技术人员培养。上述形式的师带徒、多种形式培训、网络交流平台同样适用于技术人员的培养。这里另外重点要强调的一点是，企业要给技术人员创造一个好的工作软环境，大部分施工企业重管理岗位轻技术岗位，项目经理、项目科室负责人受到企业的重视，有更多的升职机会，技术人员升职管道狭窄，在施工企业得不到重视，技术岗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不