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小微企业的员工招聘与配置研究

随着我国市场经济的快速发展、各企业规模的不断扩大，人才市场的人才紧缺以及劳动力成本增加的现象日益严重，小微企业的人力资源部门面临着巨大的压力及挑战。而作为小微企业人力资源管理工作中的重要组成部分，员工招聘与配置工作的质量对企业的发展有着直接的影响。员工招聘与配置的核心内涵在于不仅仅要做好员工进入企业前的招聘工作，筛选一些符合企业业务、企业未来发展的技术型人才，同时还要做好员工进入企业后的岗位分配工作，保证员工可以在岗位上充分发挥自身的才能、价值，实现人才的最优化配置。由此可见，小微企业的员工招聘与配置工作对于提升企业经济效益、促进企业的长远发展方面来说，具有重要的现实意义。

一、小微企业员工招聘与配置存在的问题

（一）招聘基础工作问题

人力资源规划对于小微企业的员工招聘与配置工作来说是至关重要的，企业员工的招聘与配置工作作为小微企业人力资源规划中的重要工作部分，其作用不可忽视。然而目前我国大多数的小微企业都缺乏人力资源招聘与配置计划的明文规定，对于岗位需求量与市场供给量之间的比对调查工作也缺乏可靠明确的途径；另外，小微企业中的员工跳槽现象频发，员工离职率较高，企业对此没有合适的防范措施，只能不断地进行重新招聘，导致了大量资金与人力物力的浪费现象时有发生。

企业员工招聘工作中的基础工作之一的工作分析也被称为岗位分析，其是企业开展后续人力资源管理活动的重要基础工作。通过对广大小微企业进行研究发现，大部分小微企业在进行员工招聘与配置工作时缺少充足的工作分析环节，企业人力资源部门在进行招聘时只注重应聘者的学历，凭借自身的主观判断为应聘者分配岗位，盲目地认为高学历就代表着高能力，没有对应聘者进行工作分析，最终导致其在进入企业后不能很好地适应岗位工作，出现人岗不匹配的现象。另外，小微企业的人力资源部门不能做到及时的补缺工作，当有员工离职出现某一岗位空缺时，人力资源部门不能及时地招聘新的员工或者从其他岗位调取人员记性岗位补充，导致该部门的工作与企业的整体发展严重脱节。

此外，许多小微企业在进行员工招聘时，过分地看重笔试成绩，认为笔试成绩高就代表着该名人员具有较高的水平与较强的能力，最后凭借面试时面试官的主管经验决定员工的去留。企业人力资源管理部门缺乏对员工的综合测评环节，如心理测评、个性测评、实际操作水平测评等，这种不完善的招聘流程会导致面试官对应聘者的了解存在局面性、片面性，无法对其真正的工作水平与职业道德有真实的了解，也无法预估其会对企业的未来发展创造的具体价值。

许多小微企业在进行员工招聘时，对职位薪资水平的设定常常出现偏差过大的情况。由于没有专业的客观的测试评价系统，会导致有的员工简历和面试表现较好，得到高薪，但在实际工作中的变现却不如人意，甚至无法胜任工作。最后导致企业与员工的资源和时间的浪费。

（二）招聘计划问题

一个完整的企业招聘计划需要企业人力资源部门结合企业的人力资源规划与岗位实际需求，制定一份完整、科学合理的招聘计划书，从而明确企业本次招聘时的人员数量需求、招聘公告发布渠道、应聘者的考核方式、招聘所需的费用明细等[1]。在对小微企业的调查中发现，大部分小微企业的员工招聘与配置工作中没有明确成文的招聘计划，只是在招聘前夕组织人力资源部门召开会议，通过探讨的形式来确定本次招聘的大致内容，没有结合岗位的实际需求而粗略估计人员数量，没有明确成文的招聘标准等。正是由于小微企业的招聘计划存在严重的问题，才导致小微企业的员工招聘与配置工作难以有效开展，在进行新员工的招聘时流程、内容都缺乏规范性，极大程度上增加了小微企业的人力资源管理工作难度。

作为小微企业进行员工招聘与配置工作的直接实施者，招聘团队与企业的招聘计划息息相关。在小微企业中，由于资金与人员有限，招聘团队不是一个独立的部门，而是由人力资源部门中的部分人员临时组建而成，在招聘中，招聘团队也没有独立自主的权力，而是听命于人力资源部门的主管，话语权较少，导致招聘团队在进行员工招聘时不能发挥出实际的作用。

（三）招聘方式问题

小微企业若想进行招聘，必然要发布一些招聘广告，而如何科学合理地设计招聘广告信息以及发布途径，直接影响了小微企业在招聘平台中对应聘者的吸引力。部门小微企业对于招聘广告缺乏一定的重视，在制作招聘广告时设计简单、缺乏水准，并且广告发布形式较为单一化，缺乏一定的宣传力度，因而导致了不能吸引更多的应聘者关注。

目前来说，小微企业在进行员工招聘时主要是通过内部招聘和外部招聘两种渠道。由于小微企业的资金有限，往往采用内部招聘的形式，即通过公司内部员工推荐的方式进行员工招聘，而没有选择在广大招聘平台中发布招聘信息，因此，导致了小微企业在进行招聘时缺乏人员选择的公正性与广泛性，不利于后续企业人力资源管理工作的开展。而即使选择外聘方式，再得到大量应聘