企业薪酬制度的激励作用.pdfVIP

一、前言

21世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因而，当前人力资源管理越来越多

地成为企业获取竞争力的一种手段，它在企业管理中的地位和作用也日益突出。

在整个人力资源管理模块中，薪酬管理无疑占据着重要的地位。而在薪酬管理工

作系统中，制定出具有有效激励功能的薪酬制度可以说是薪酬管理的核心。然而

受传统计划经济的影响，我国企业人力资源管理更多的依然停留在传统人事管理

水平上，企业的薪酬制度激励功能较弱。为了更好的发挥这一作用，本文在综合

国内外优秀企业薪酬管理的实践案例基础上，灵活运用所学知识，提出了我国企

业（尤其是国有企业）薪酬功能较弱的原因，并提出了增强这一作用有效性的措

施，以便于自己更好地理解和制定薪酬制度以及企业有所借鉴。

二、薪酬和激励

（一）薪酬的概念

薪酬，即360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作

而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及

其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而

从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪

酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。

其中基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所

具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统

中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在

绩效和薪酬之间建立起一种直接联系，因而具有很强的激励性。间接薪酬，即员

工福利和服务，一般包括带薪非工作时间（例如年休假承担法院陪审任务而不能

工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮

服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。

（二）激励的概念

激励一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机、鼓励行

为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都是有一定的动机性。

也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多源起于人的需要欲望，

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一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到

满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解

除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿望

程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所

指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是

人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

因为人的需求是多种多样的，无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续

不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环中

去。

三、企业现行薪酬制度的缺陷

（一）薪酬文化相对滞后

主要是指企业内部结构的变化（包括人力资源市场的变化）超出了企业原有

价值观体系的变化，也就是说，薪酬文化的变革慢于结构的变革，从而产生的一

种文化滞后现象。

薪酬文化滞后主要表现为：

1、由于薪酬文化不健全所导致的相互猜忌。由于许多企业缺乏公平竞争观

念，从而使个别员工为达到目的而采取一些非常手段，这种有悖于公平竞争的行

为必然削弱企业的凝聚力，更重要的是，它会使员工丧失对薪酬公平性的信赖。

2、过于强调金钱的效用。现在，在企业与员工之间形成了一种交易价值观，

即“企业出钱，员工出力”。这种观念很难激发员工的积极性和创造性。在这种

“交易合同”下，幻想通过简单的物质激励就能发挥员工的潜力显然是不现实的。

3、新老员工薪酬观之间的冲突。作为企业赖以生存的老员工，他们通过长

期的努力，为企业做出了不少贡献。因此，他们在薪酬设计上更强调“按资排辈”、

“按职论薪”。然而，在新的观念（包括新的激励理论）的影响下，新一代员工

成为企业新文化的主力军，他们反对仅凭工作年限、工作经验以及僵化式的岗位

级别作为薪酬评估的标准，他们崇尚有能力且能为企业创造利润就可以得到回报

的新薪酬文化。比如，创造优秀业绩的销售人员通过销