山东大学管理学院期末考试试题A卷.doc

K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案

K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案

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K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案

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山东大学管理学院MBA2010级

管理学试题

（A）

姓名学号

单位

一、您认为什么是管理？学习管理学的体会与收获有哪些？（12分）

二、为什么企业要履行社会责任？谈谈你对组织中的三个上帝的认识（12分）

三、如何理解平衡计分卡既是绩效管理技术又是战略管理工具？（12分）

四、组织有哪些知识？为什么组织知识对于组织的成长至关重要?（14分）

五、案例分析（20分）

上海富士施乐有限公司成立于1987年11月4日。合资企业的注册资本为3,800万美元，合资各方为富士施乐（中国）有限公司（70％）、上海申贝办公机械总公司（约15.9%）、富士胶片（中国）有限公司（10％）和上海久事公司（约4.1％）。

1990年，上海富士施乐成为唯一荣获上海市政府颁发的“质量管理奖”的企业。1992年3月获得ISO9001认证。1992年至1994年，上海富士施乐连续三年荣获“盈利和创汇先进外资企业”称号。其产品曾连续两年被内贸部授予“金桥奖”。上海富士施乐还曾被命名为“上海市高新技术企业”。1998年2月上海富士施乐又获得国际ISO14001认证。2001年，公司又荣获由中国工业经济联合会、中国机械工业联合会、中国机电日报联合授予的“2000年中国机械工业企业核心竞争力十强”称号，2002年上海富士施乐有限公司又荣膺《中国机械工业年鉴》评选的“中国机械工业销售500强”称号。2003年上海富士施乐两款产品——WCPro420/415数码打印/复印机和V2K系列复印机被列入科技部等五个国家部委的“2003年国家重点新产品”。2004年，公司被评为“2003年全国外商投资双优企业”。

公司在人力资源管理方面形成了一个以激励为主导，以员工职位称职能力评估为中心的人事管理模式。

富士施乐公司在业务发展过程中，员工队伍始终在优胜劣汰的竞争与发展中，公司每年人员流动率在6-8％左右，其中有个人原因申请离职的，有经考核低于岗位要求，被公司辞退的，以及机构调整被精简的，但在控制员工人数的同时，公司注重引进企业业务发展急需的高层次人才和注重现有员工队伍的培训提高。

上海富士施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训——考核——评估——再培训”的循环之中。公司为员工提供内部提高技能的发展晋级机会，公司制定了空缺岗位内部应聘程序，鼓励员工向更高一级岗位发展；公司的员工培训计划则为每个员工个人发展提供了在岗位技能、管理知识等方面得到提升的支持。

公司为个人成长发展提供条件与机遇，每年选派人员赴美国富士施乐公司培训，把新产品开发和项目管理的重任，委以年青的工程技术人员，充分调动和发挥个人的才能，这也是对员工个人价值的认可和最好的激励，激发了他们的创新能力。例如2002年4-5月份，XEROX复印机中有些控制芯片的元器件国内外采购无货。这不仅影响现行产品的生产和出口的客户订单交货，也对新产品开发和施乐其他海外工厂带来影响。XSL的两名工程师，凭着丰富的技能和对公司负责精神，进行创新设计，采取用其他元器件替代的方法，经日夜工作研制成功，为XEROX公司在世界其他工厂解决了这个难题，得到总公司的特殊奖励和通报表彰。

上海富士施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统，以称职能力为中心的绩效评估体系，使公司的目标管理和考核员工工作绩效，以及如何评估员工岗位称职能力，改进员工技能，合理实施奖励有了一套科学的方法。上海富士施乐公司在多年的实践中，体会到员工的绩效评估体系应建立在以下几点基础上：

（1）必须建立一个岗位描述和目标管理体系，使每个员工明白自己的职位应承担的职责、工作目标和应达到的工作要求和标准。

（2）公司对在不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。如销售人员、售后服务维修人员采用每月目标考核办法；对装配厂的操作人员实行每季度的质量标准考核办法；管理人员是按年度目标的考核办法。

（3）对工作目标和员工绩效评估的同时，对员工个人技能和管理、工作能力做一个详细的评估，并指出影响绩效的主要障碍和改进的方向。

（4）每次绩效考核评估结束后，应有员工和他的直接主管或经理的一个谈话程序。这是一个很重要的沟通交流，真实地告诉评估结果，肯定被考核者的工作业绩，指出在工作上的障碍与差距，这对员工个人发展和公司目标的完成至关重要。

（5）正确公正地评估员工的工作业绩，是对员工个人的认可，对他工作成绩的赞同，是对个人最好的激励。

（6）尽量利用好绩效评估的结果，如作为年终奖金分配、薪资调整的依据；作