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BSC+KPI下施工企业财务人员绩效考核体系研究

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高志斌

【摘要】作为现代企业管理的重要手段，绩效考核体系对企业发展和员工行为有着重要的导向作用。但在实务中，企业绩效考核存在激励不足、指标不合理、与发展战略不协调等问题，导致考核体系不能取得预期效果。文章运用理论研究和实证研究相结合的方法，在融合平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）理论的基础上，创新性地提出了施工企业财务人员“三层级四维度”的绩效考核体系，该体系可有效发挥两种方法的优点;从考核指标解释及依据、评分办法、奖罚标准和否决事项四个方面展开，详细介绍了A企业运用该体系进行财务人员绩效考核的实践活动;从2018—2019年度考核实施结果来看，该体系克服了以往的弊端，发挥了较好的激励作用，具有一定的推广价值。

【关键词】施工企业;财务人员;绩效考核;三层级四维度

F275?A?1004-5937（2021）09-0071-06

一、引言

现代企业需要对人员进行富有成效的激励，而这前提需要建立一套公平公正的绩效考核体系，以便对每一名员工的绩效做出准确的测量，唯有如此，才能基于测量结果设计对应的激励措施，真正做到奖勤罚懒，提高员工的积极性，进而促进企业整体目标的实现。

对于集团公司来说，子、分公司众多，大多数企业对子、分公司总会计师建立了绩效考核机制，但子、分公司对所属工程项管部、项目部财务人员缺少系统科学的绩效考核标准，这使得子、分公司总会计师承担了较大的压力，而出现项管部或项目部财务人员压力、动力不足这种不合理现象。虽然有的子、分公司有一定的激励约束考核机制，但比较片面和局部，且大多存在考核失真、与发展战略不协调等问题，甚至搞“优秀轮流当”。随着企业间竞争的加剧，对人才进行有效的激励成为企业核心竞争力形成的关键环节。为此，笔者以A企业为例，基于BSC+KPI视阈探索构建了施工企业财务人员的绩效考核体系，以期为建筑行业企业集团财务人员的管理创新提供参考。

二、基于BSC+KPI的施工企业财务人员绩效考核体系构建

平衡计分卡理论（BalancedScoreCard）立足于企业战略，从财务、客户、内部流程以及学习与成长四个方面对企业进行全方位的考核评价，BSC指标数量较多，关注的因素也较多，往往难以专注于关键性因素的核心作用，而关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）则过于关注结果，往往会引导员工过于关注短期目标[1]。因而，将两者进行有效结合，则可以根据企业管理的具体需要，针对企业的不同部门设计较为有效的专门化考核体系，可达到扬长避短的效果[2-3]。BSC与KPI结合起来，通常遵循以下流程，见图1。

（一）依托战略目标，确定考核主基调与目标

尽管每个建筑企业的战略不尽相同，但生存与发展是绝大多数建筑企业的永恒话题。财务人员是企业管理重要的参与者，A企业一直在不断探索和思考如何调动起财务人员的积极性，提高工作效率，进而让财务人员积极参与到企业的价值创造中来，为企业的愿景和战略目标的实现提供支撑。

遵循抓住关键少数原则，A企业考核范围为除工程公司财务部门人员外，根据管理跨度、管理层级和职能的区别，将全体财务序列人员具体分为三个层级进行分别考核。首先，对项目管理部总会计师（财务负责人）进行考核，主要以激励他们充分发挥对所属项目的财务管控能力及会计队伍建设为主;其次，对直属项目部及项管部所属项目部总会计师（财务负责人）进行考核，以激励他们对所管项目部的财务管控职能为主;最后，对项目其他财务人员进行考核，以激励他们更好地完成财务会计工作，提升财会人员整体素质能力。力求通过考核体系达到实现价值创造和全体财务人员同心协力提高财务服务工作效果的能力，具体如图2所示。

（二）基于BSC理论转化考核主控因素

考核领导小组基于BSC理论，结合A企业多部门协同考核和企业的战略目标，设置了职责、评价、企业财务业绩贡献、自我成长四个方面考核主控因素。

在BSC“财务维度”方面，通过财务指标来反映企业的生存发展能力，回答了“股东如何看待我们”的问题。但对于A企业财务人员来说，盈利性并非其业务活动的主要目标。因此，需要結合财务人员工作属性对此维度进行转换，将“财务维度”转换为“职责维度”，注重考核财务人员履职情况。

BSC的“客户维度”反映了“顾客群体”对企业的评价，解决“顾客如何看待我们”这一问题，只有顾客有良好的体验，企业才能生存、发展。对于A企业财务人员来说，虽然其盈利性特征表现不明显，但是也有自身需要服务的群体，包括所有者、债权人、被投资单位、债务人、企业内部各单位、企业员工、税务机关等。这些群体的评价关系到企业是否获得持续发展动能以及内外部支持，因此，将BSC的客户维度转换为评价维度，衡量A企业财务人员工作绩效，往往能够