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广电行业无边界职业生涯模式研究

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姬振鹏

摘要：随着千禧一代进入职场，以高流动、高成就动机为特征的职业模式崭露头角，传统职业生涯管理理论难以解释广电行业内的一系列管理痛点。本文希望用较为温和的方式引导行业内组织和个人正视无边界职业生涯活动的存在与意义，合理开展职业生涯管理活动，助力行业内员工自身职业价值的实现。

关键词：广电行业;职业生涯;无边界

一、无边界职业生涯管理的概念与发展

1、无边界职业生涯的概念

无边界职业生涯理论诞生于知识经济蓬勃肇始的20世纪90年代初期，以经典的职业生涯理论为基础，吸收了传统职业选择理论、职业发展——职业锚理论、职业成功理论的主要观点，受到当时管理学界对组织内部无边界行为思潮的影响，由DeFillppi和Arthur于1994年首次提出。他们将这种新形态的职业生涯管理模式描述为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”，趋向无边界职业生涯的人会表现出3个职业特征：所经历雇主的数量，知识积累的程度和个人认同的程度[1]。不同于以往职业理论都停留在相对静态的假设下，无边界职业生涯理论抓住了新兴组织的特点，强调职业生涯会因为社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化导致变迁。无边界职业生涯理论从诞生开始就紧贴知识经济时代的脉搏，具有极大的启发性与预见性。2005年Arthur和Rousseau[2]进一步提出了无边界职业生涯的双维度模型，将无边界职业流动性分成了物理和心理职业流动两个方面，其中物理职业流动指的是实际跨越“边界”的行为，而心理职业流动是指对跨越“边界”能力的感知。该模型的建立使无边界职业生涯管理的概念得到了进一步阐述并基本固定下来。

2、无边界职业生涯在国内的发展

由于我国进入市场经济相对滞后，在职业生涯管理上刚刚经历体制改革带来的阵痛，大锅制、铁饭碗被打破，终生雇佣制被下岗、失业等现象不断冲击，加之高校扩招后带来的高素质劳动力向大城市集中，竞争激烈，生活成本增高，双职工家庭成为普遍现象，Dink家庭、SOHO一族出现，这些都是人力资源相对拥挤的表现。无边界职业生涯管理理论恰合时宜的在90年代末进入中国，但关于职业生涯管理尤其是无边界视角的职业生涯管理如何展开还存在一定争议。在金融危机之后，传统雇佣关系已经被证明并不安全，个体在传统模式下“专业、深度”的知识结构与新型组织希望的“综合、权变”能力要求产生了极大矛盾，从而使无边界职业生涯理论得到了发展机会。结合中国实际，国内学者[3]将无边界职业生涯的概念进行了进一步的细分，分为自愿无边界和非自愿无边界。前者是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业;而非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。本文也将借鉴此分类方法，重点研究自愿无边界职业生涯行为。

二、广电行业职业生涯管理现状

1、广播电视行业是使用无线电波、导线或者网络数据向广大地区播送音响、图像、视频节目的行业统称。除了狭义的电台与电视内容摄录、编辑、播报、传输与储存工作以外，还应涉及广电设备的生产与销售、节目内容准入与监管、广电技术研发与更新等上下游业务。。为便于研究，本文将以狭义的广电行业为研究对象，探讨行业内构建无边界职业生涯管理体系的可能性。广电行业员工大都受过高等教育，依靠知识和技能开展工作，有较强的“知识型员工”特点。管理大师彼得·德鲁克于将这种员工描述为“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们身上表现出了独立性强、创造性强、成就动机高、工作过程可控性差、价值衡量较难等极具辨识性的群体特征。

2、广电行业职业生涯管理现状

（1）职业生涯管理体系化进程缓慢。职业生涯管理研究缺乏适合行业特性的、认可度高的执行范式。在执行层面，广电行业职业生涯管理往往更多地被断章取义的理解为职称认证、培训与轮岗，知识型员工个体参与度极其有限。

（2）组织内职业通道狭窄。受行业定位等传统因素的影响，职业通道的设计思路相对落后，广泛采用的仍是纵向的行政职务通道，员工的发展局限在职能部门的框架中。有些广电企业虽然建立了职业发展的双通道或多通道机制，但缺乏相应的企业文化和成功案例支持，流于形式。

（3）意识转变难。人力资源管理理念不断进步的过程中，新旧职业观念的碰撞集中体现在心理契约和观念的转变上。合理的人力资源流动被赋予了太多的色彩，企业进行职业生涯管理是否只是付出沉没成本等等争论从没停止，诸如此类的问题，为知识型员工套上了道德包袱，近些年某些知名播音人才的跳槽不斷引发大众热议就是鲜活的例子。

（4）政府及专业组织缺位，广电行业内缺少全国性的人才流动中心与职业介绍机构。

三、广电行业构建无边界职业生涯管理模式的可行性分析。

不同于一般传统行业，广电行业知识型员