国有企业员工薪酬考核管理.docx

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国有企业员工薪酬考核管理

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摘要：薪酬管理在国企中有助于强化员工的工资管理，规范员工工资的支付过程。国企员工薪酬管理利用激励和利益的方法调动人员工作的积极性，进而促使员工为国企创造经济效益，提高国企内部的劳动生产率。国企员工薪酬管理的过程中应该以实际为准，为国企内的员工提供合适的薪酬管理方法。本文从国企薪酬考核的作用入手，分析了薪酬考核中存在的问题，提出了相应的优化策略，以期为国企薪酬考核管理提供有益的借鉴与参考。?

关键词：国有企业；薪酬考核管理；优化策略?

薪酬考核管理是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合考评，可以使人力资源管理更加科学、合理，同时薪酬考核结果也是员工培训、岗位轮换及薪酬调整的主要参考依据，薪酬考核在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。第一，薪酬考核通过科学评价企业员工的工作能力及岗位适应程度，来综合评价员工是否称职，通过薪酬考核，国企对不能胜任现任工作的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国企可以发现特长人才或优秀人才，从而对其进行科学培养，挖掘人才潜力，为国企发展提供人才储备力量。第三，薪酬考核能够提高员工对企业的归属感与认同感，根据员工薪酬考核结果，可实现员工薪酬待遇的合理发放，对业绩突出、工作能力较强的员工进行合理调配，并给予适当的物质奖励，真正做到按优分配，按劳分配，从而有效提高员工工作的积极性，提高企业在市场中的竞争力。?

1国有企业员工薪酬考核管理的问题?

1.1薪酬标准制定缺乏科学性?

一般而言，职工通过发挥人力资本为公司实现的增量价值应作为决定薪酬的依据，然而，目前国有企业的收入分配和贡献之间存在偏离。事实上，部分国企的薪酬管理制度仍采用传统模式，即职工薪酬和其职位直接挂钩，而职位往往是由资历和年龄决定，论资排辈现象严重，即使新进职工具有较强的工作能力与工作积极性，在薪酬方面仍远远落后资历较老的员工。?

1.2管理力度不足?

科学完善的管理制度还需强有力的制度执行来保障，如此方能充分发挥制度的作用。而在当前的国企管理中，普遍存在制度实施不到位的问题，管理的深度与广度有待拓展，究其原因是相关管理人员的工作水平有待提高，管理能力不足，管理的广度与深度还不够，使得实际执行结果与当初制定措施的初衷不符，这也是人力、物力等资源的浪费。所以，为取得良好的管理成效，首先要提高管理人员能力及企业管理水平，从而为国企效益提升提供良好的制度保障。?

1.3考核指标不合理?

首先，在国企薪酬考核工作中，普遍存在考核指标不明确的问题，国企实际情况与考核指标严重脱节，考核方法多变，并且考核结果不能实现横向与纵向的分析比较，也就失去了薪酬考核的实际意义，不能协助管理层全面客观地分析人力资源管理中存在的问题。其次，国企在制定薪酬考核标准上也存在一定的问题，如考核指标难以量化、可操作性不强等，因考核标准的不确定，导致考核指标与实际情况严重脱节。最后，国企在考核指标的编制上与绩效考核并无直接关系，考核工作存在较大的随意性，并且考核缺乏系统化流程，致使考核数据缺失。由于种种因素的制约，考核结果往往不能令员工信服。?

1.4考核结果运用不足?

首先，在薪酬考核中，多数国企前期准备工作不充分，考核体系不健全，考核工作组织不严密，致使薪酬考核工作流于形式，未能收到预期效果，大大降低了人力资源管理的效率。其次，国企领导人员權力过于集中，考核结果更多地体现为领导意志，并未体现出考核结果的客观性、公正性，不能对员工产生积极的激励作用，很容易使员工失去工作积极性，影响企业效益的增长。?

2国有企业员工薪酬考核管理的优化?

2.1构建公平的薪酬制度?

国有企业的员工都有自身的价值，国有企业应该构建公平的薪酬制度，为了构建公平的薪酬制度，就要区别对待企业内的员工。国内企业构建公平的薪酬制度时，需要考虑员工的学历、资历、经验、能力等因素，规划薪酬制度的层次，根据薪酬制度的层次给予不同的薪酬，体现员工创造价值、职位价值。员工对企业的贡献越多，在企业中创造的效益越大，对应的薪酬也就越多，这样的薪酬制度更容易让员工接受，国有企业在执行薪酬制度时一定要按照制度中的规定进行，按时兑现诺言。?

2.2实现薪酬与绩效、职业发展挂钩?

在当前这个市场竞争变化莫测的社会背景下，人们的需求在不断的发生变化，单纯的高额薪资已然不能对员工起到激励作用，所以企业在进行薪酬管理体系建设的过程中需要将薪酬与绩效、职责发展紧密联系起来，从不同层面来对员工起到激励作用。在薪酬管理的过程中要尽量减少过去那种单一的薪酬管理方式，要将员工的个人绩效和团体绩效加入薪酬考核中，确保薪酬管理的合理性