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畅通人才职业发展通道，深化人才成长通道建设

现代竞争归根到底是人才的竞争。人才是企业的第一资源，人才开发

是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。谁

拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、

立于不败之地。

当前人才队伍建设工作中存在的突出问题分析

1、缺乏对科学人才观的认识。人才战略思想不突出。现代企业人力资

源管理观念滞后。没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识。

没有从思想根源上树立科学的人才观。企业人才资源开发没有实现向战略

性人力资源管理转变。在企业价值链中作用地位不突出。一些企业在人才

队伍建设上一味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次

要。存在“见物不见人”的倾向。这些观念上的落后影响了人才成长通道

建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。

2、缺乏有利于成长发展的通道，人才事业发展不通畅。长期以来，受

“干部”与“工人”身份限制，即使是高技能人才，其在地位上、收入上、

待遇上也整体低于管理人员和技术人员。特别是在“官本位”思想环境下，

技能人才水平再高，也只能担任班组长，享受不到实质性的地位和待遇，

除非离开技能操作岗位，转入管理或技术岗位。在收入上，拔尖的高技能

人才群体与经营管理和科技人员中拔尖群体的差距更大。在人才成长通道

上，局限于传统的单一行政晋升通道为主，缺乏多层次立体性，仍然以管

理职务的升迁作为人才自我令人价值实现的主要渠道，存在各类人才争挤

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“管理”职位独木桥的现象。在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理

转向岗位管理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变。“官念”

严重，根深蒂固。在选人工作中，计划经济条件下的任命制，委任制依然

占据主导地位，局限于伯乐相马行政任免式。缺乏竞聘制激励性。

3、缺乏培养人才的机制，目前，国有企业在人才成长通道建设上重管

理、轻开发的现象普遍存在。人才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普

遍缺乏系统性，难以形成对人才成长的有效支持，形成人才的不断增值。

人才管理中“重使用，轻培训”的现象在国有企业中也不同程度地存在，

只注重对人才现有才能的使用，不注重人才的学习培训增值；只注重企业

中高层管理人员的培训，不注重其他层次和类别的人才的培训，尤其是一

线技术人员和操作人员的培训机会就会更加少。企业培训教育多流于形式。

没有形成制度化、规范化，普遍存在机制不健全、管理不到位，计划在纸

上等情况，影响培训工作的开展和提高。在困难国有企业，这引起现象就

更为严重。在人才开发上，缺乏系统性分析，普遍存在培训针对性不强，

个性化不足，往往是对某一层次的人员被动地进行培训。由于人员的知识、

能力结构差异较大，对培训的需求不一，造成培训开发效果不明显。

4、部分国有企业对技能人才重要性认识还需进一步提高。“干部”与

“工人”的身份管理只是在形式上消失，思想观念受思维惯性影响转变较

慢，在制定的具体政策制度中还存在着过多的身份限制，仍然存在政策不

配套、培养培训投入不足、管理方式不适应发展的问题，导致企业内部技

能人才与其他人才之间的地位差别较大，收入也比较悬殊，青年人不愿意

从事技能工作，在岗技能人才学习技能的热情也不够。

对策

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1、创新人才通道建设。要综合考虑人才工作各环节，