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人力资源部门绩效考核工作总结

人力资源部门绩效考核工作总结

总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情

况进行评价与描述的一种书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，

不如我们来制定一份总结吧。我们该怎么写总结呢？下面是小编帮大

家整理的人力资源部门绩效考核工作总结，仅供参考，大家一起来看

看吧。

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20xx年的主

要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大

实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）

进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、

岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面

的内容，通（本文来自，转载请注明）过最后的数据收集与分析，客

观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化

管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，

再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分

数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反

映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提

供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化

部门KPI的考核。

岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上

将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部

门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标

的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都

通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了

部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管

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理，所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度

（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个

方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核

也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、

个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从

最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的

能力水平，这一部分的考核是有效的。

员工工作态度评价（AT）：员工的工作态度是员工日常的工作表

现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入

程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考

核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的

投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科

学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、

公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我

们实施考核的人力资源背景相对薄弱。