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新形势下地勘单位人才培养的几点思考--以核工业二一六大队为例--第1页
新形势下地勘单位人才培养的几点思考-
-以核工业二一六大队为例
摘要:随着地勘单位产业经济市场化的发展和体制改革的深化,对人才培养
提出了更高的要求,本文以核工业二一六大队(以下简称二一六大队)为例,分
析二一六大队人才培养的现状及存在的问题,对地勘单位人才的培养提出一几点
建议。
关键词:二一六大队;人才培养;问题;原因分析;措施。
人才作为单位核心竞争力的重要组成部分,是单位科学发展的关键因素,在
经济建设和市场发展中处于核心地位。因此,人才的培养对地勘单位经济可持续
发展将产生重大影响。二一六大队在新的经济形势下,正承担着艰巨的改革任务、
面临着新的发展挑战,而人才培养是有效激发大队创新动力和发展活力的关键,
也是促进大队快速健康发展的保证。因此,二一六大队在人才队伍的培养是需要
我们认真的思考。
1.二一六大队人才队伍现状
二一六大队现有正式职工338人,其中经营管理人才70人(管理干部多为
从技术专业转型),占职工总数的20.7%,专业技术人才198人,占职工总数
的58.6%,技能人才70人,占职工总数的20.7%。现有高级以上职称103人,
工程师112人,高级技师6人,技师19人。职工平均年龄39岁。
近五年,二一六大队引进高校毕业生42人,社会招聘2人,主要专业为
地质物水钻、财务等相关专业,引进本科及以上占引进总数的90%。同时近五年
先后有16人辞职或调动,减少本科及以上13人。
1.二一六大队人才培养存在的问题及原因分析
2.1人才储备不足,断层现象严重
新形势下地勘单位人才培养的几点思考--以核工业二一六大队为例--第1页
新形势下地勘单位人才培养的几点思考--以核工业二一六大队为例--第2页
(1)管理型干部不专业,梯队不完善。
二一六大队主要管理干部多为原从事铀矿地质项目工作的技术干部,其核心
管理人员平均年龄为46岁,有26%的经营管理干部将于5年内陆续退出现职
岗位或退休。由于长期以来,二一六大队很少引进专业化的人才从事相关管理工
作,导致专业的年轻后备人才不足,部分核心管理岗位缺少合适的接替者,人才
梯队尚未形成,后备管理人员缺乏。
(2)人才种类单一,缺乏高层次人才和复合型人才。二一六大队从事野外
铀矿地质技术主要为工作不满十年具有初中级职称的年轻人员,在野外能够发挥
“传帮带”的高级专业技术人才较少,缺乏能够在野外独当一面的铀矿地质技术
领军人才。随着二一六大队经济结构的转型,地质延伸市场的不断拓展,二一六
大队夸专业人员几乎在内部本领域深耕耘,跨专业知识储备不足,缺乏即懂技术,
又懂经营、熟悉市场运作的复合型人才。
(3)钻探技能人才队伍建设与落实新发展理念有差距,缺乏层次高、实用
性强、综合型、创新型的多面手。钻探技能人员普遍学历较低,水平参差不齐,
平均年龄达到47岁,高级工的后续梯队储备较少、接续不够,钻探队伍不稳定。
2.2招聘方法单一,人才流失严重
目前通过社会招聘、校园专项招聘的方式为二一六大队吸引新鲜血液,但地
勘单位本身就属于艰苦行业,二一六大队又身处新疆偏远地区,条件艰苦,环境
差,这是人才流失以及难以引进的主要原因。近五年大队人才流失占新引进人才
的38%,人才流失严重,只通过这两种招聘方式已无法满足二一六大队拓展市场
的需求。
3.3人才激励和培养体系建设有待加强
新形势下,二一六大队经济结构的转型,对人才的培养和技能更新知识不足,
缺少提前谋划,没有提前为未来发展的需要储备人才,往往是业务资质需要、市
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