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关于梅奥的管理学思想

在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科

学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。

梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，

强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著

名的霍桑实验。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的

实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，

前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至

1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个

回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前

后经过了四个阶段。

阶段一，车间照明实验——“照明实验”

照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产

生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明

实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许

多人都退出了实验。

阶段二，继电器装配实验——“福利实验”

1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立

了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实

验”。

“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工

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积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种

假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增

加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；

(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产

量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关

系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。

阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验”

既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切

的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意

见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征

询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到

两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行

了访谈。

在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言

进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并

不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不

满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低

不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子

的医药费而担心。

根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问

题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这

些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人

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员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能

够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，

这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”

这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实

验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的

组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的

影响。

实