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岗位绩效薪级工资制

岗位工资薪等升降管理办法

（草案）

为有效调动全体员工的积极性和创造性，依据XX集团公司《岗

位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法》（〔XXXX〕X号）、《岗

位绩效薪级工资制实施细则》（〔XXXX〕X号）等文件精神,结合我单

位生产经营实际，充分体现全员绩效管理与岗位工资薪等升降有机

结合,实现优者升级、尾者降级,特制定本办法。

本办法适用于公司在册的所有劳动合同制员工。

一、基本原则

（一）坚持薪等升级人员与绩效考核结果相挂钩的原则,科学运

用绩效考评结果，激发员工内生动力。

（二)坚持向一线岗位、关键岗位及有突出贡献人员倾斜的原则，

激发产线人员的工作积极性.

（三）坚持效率优先、更加注重公平的原则，切实维护员工利

益,使收入分配与工作贡献关系更加合理.

二、薪等升降级指数及人员确定

（一）按照集团公司下达的薪等升级总指数，经公司董事会讨

论研究后，确定我单位升级指标和降级指标，并对技管人员和生产

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操作人员按照符合薪等升级资格人员权重进行计算分配。

（二）依据董事会确定的升、降级总指标，结合基本原则和各

部门总人数,确定分配到各部门的薪等升、降级人员指标。

（三）各部门依据本年度部门职工全员绩效考评排序结果,本着

向一线及关键岗位人员倾斜的原则，确定升、降级具体人员。

（四）薪等升、降级人员名单确定后要公示5个工作日,征求职

工意见，无异议后，报批唐钢公司人力资源部备案。

三、岗位绩效薪级工资制的相关规定

（一）岗位绩效薪级工资制度，主要由岗位工资、操作技能等

级工资、加班工资、岗位津补贴和绩效奖金等五个单元构成。其中，

岗位工资为基本工资，并作为加班工资的计算基数.

（二)岗位工资单元,即为17个岗位等级（G1～G17），每个岗

位等级对应17个薪等（D3～D1薪等为绩效待改善区,T1～T14薪

等为绩效提升区）,薪等级差系数为0。2，最低至最高薪等系数为

1.5～11。1。待岗岗位工资系数为1.0。详见《岗位绩效薪级工资

制岗位工资岗级薪等系数标准对照表》.

（三）实行“岗变薪变，员工岗位由低岗级变动到高岗级或由

高岗级变动到低岗级,均遵循“岗位对岗级，薪等对薪等”的规则。

在岗位变更时，只能在其相同岗级岗位之间或以下岗级岗位进行调

整，待其薪等升至绩效提升区(T区）时，方可向其所在岗级以上岗

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级岗位变动。

（四）改革原有岗位工资中“本岗位工作年限每满2、4、6年

晋升0。1岗位系数的制度，建立以年度全员绩效管理为平台的薪

等升降机制。同时，加强对降低薪等至绩效待改善区(D区）的员工

管理。

（五)待岗、育儿假、保留劳动关系等人员重新安排上岗,岗位工

资确定的规则：在T区待岗、休育儿假、保留劳动关系人员重新安

排上岗的,其岗位工资按照安排的岗位岗级及原薪等系数进行确定；

在D区待岗、休育儿假、保留劳动关系人员重新安排上岗的,仍须在

D区且原岗级以下的岗位进行安排，其岗位工资按照所安排的岗位

岗级及原薪等系数进行确定。

（六）降低薪等至绩效待改善区(D区)的员工，岗位变动时，不

得由其所