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经营思维的三个方面

HR转型的四角色之一，就是要成为企业的战略合作伙伴，通过战略性

人力资源管理，为组织创造价值和达成成果。这就要求HR除了专业思

维、技术思维以外，必须站在战略高度建立经营思维，对企业内部人才、

外部客户提供服务，同时，指导和协助其它部门的管理者修炼管人带队

伍的基本功，从而提升整体组织的有效性。

一、什么是经营思维？

（一）经营企业就是经营客户、经营人才，经营客户最终是经营人

经营人的本质在于经营人性、经营人心，在于经营人的价值与人的发展。

因此，人才经营主要包括三大核心内容：经营人的知识价值、经营人的

能力发展、经营人的心理资本。人才经营有以下核心任务：

（1）要通过对知识、对人的智慧资源的管理，构建有效的知识交流、

共享、应用、转换、创新平台，激活人的智慧和价值创造潜力，放大组

织的人力资源价值与效能；

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（2）通过打造人才供应链与能力发展学习系统，来支撑战略目标的实

现与业务的增长，实现人与组织的同步发展；

（3）通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福

指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚度。

这三大内容其实正好对应企业招聘人才的人岗匹配要求，人岗匹配主要

指能力和意愿的匹配，能力就包括外在能力和内在能力素质，这个外在

能力就是指一个人的知识、经验和技能，内在能力素质则是指的是人的

冰山模型以下的自我认知、价值观、个人动机、优势特质、心理类型等，

意愿则是一个人在一家公司的工作投入度、敬业度、满意度，也可以理

解为员工体验。所以，经营人，除了外在的知识和技能，还包括内在的

能力素质和内心体验，缺一不可。

另外，经营人才，需要有两个认知：第一是要把人才当客户，要舍得投

入，第二是要明白老板就是企业最大的首席人才官，企业人力资源管理

第一责任人是CEO、是各级管理者，不仅仅是人力资源部门的事情。

我们可以这么理解，一个公司所有部门都是对老板工作的分解，人力财

务等服务部门又是对业务部门负责人工作的分解。老板忙不过来，很多

又不专业，所以需要财务替他“管钱”，需要HR替他“管人”，需要

销售替他“开发客户”，需要采购部门替他“采购物料”等等，注意，

这里我们说的管钱、管人、开发客户、采购物料是通俗叫法，实际上应

该将其理解为经营钱、经营人才、经营客户、经营物料等，但是归根结

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底这些都是老板自己的事情，他是第一负责人。那么业务部门呢，你只

要专注客户就行了，其他人员的招聘培训绩效等工作就分解给了HR部

门，大家一定要理解“分解”这个词，不是完全独立的让你负责，而是

把这个工作模块交给你干，但依然是业务部门负责人的工作职责，HR

要为他们服务负责。其他部门以此类推。

（二）经营的核心是价值创造，实现价值增长，人力资源的核心是激发

价值创造活力，实现组织与人的价值增值与增长。

经营的本质就是经营人，但不要忘了，经营人的目的是什么，是要为企

业创造价值，实现业绩增长。所以，人力资源管理根本目的是让每一个

人成为价值创造者，这是老板关心的，也应该是HR要关心的。

所以，经营思维就是把人才放到经营层面，核心目标是价值创造，人力

资源管理就是如何最大化的发挥人才的价值，为企业战略与业务增长创

造价值，为公司创造最大化的经济效益。这就是一个价值管理循环系统。

二、为什么需要具备经营思维？

首先，从人力资源部角度来讲，要求人力资源管理者要跳出专业层面，

尤其是在数字化、智能化时代，人力资源管理不能局