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薪酬设计方案三篇

薪酬设计方案篇1

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结

合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、

市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提

和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关

系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理

的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如

下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层

要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，

人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公

平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重

要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位

评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称

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相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使

不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是

职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资

级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的

等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比

技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后

者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资

水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专

业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同

行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。薪

酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、

不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激

励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位

等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处

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的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反

映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用

不同的薪酬水平。

总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。

从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞

争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增

长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、

人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人

才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影

响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策

略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品

牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找

到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策

略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时

间，希