刍议胜任力视角下的人力资源招聘选拔.docx

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刍议胜任力视角下的人力资源招聘选拔

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孙哲

摘要：在社会经济快速发展背景下，对人才也有了越来越高的要求，企业在发展中，只有在具备大量高素质人才的基础上，才能获得更为长久的发展。因此在进行招聘选拔过程中，应保证严格性。胜任力在人力资源招聘选拔中的运用，能够对人才的层次性作出区分，发挥对企业发展的导向作用。因此企业在进行招聘选拔时，应注重胜任力的体现。

关键词：胜任力;人力资源;招聘选拔

传统招聘模式中，主要是对应聘人员的知识水平、教育背景、工作经验、技能水平等作为考察重点，这些内容也是招聘决策制定时的重点。但是这些标准存在着需求过窄的问题，因此在选拔结束之后，常常会出现选拔人员难以胜任工作的问题，这在一定程度上会造成企业资源的浪费。将胜任力作为预测工作业绩的主要指标，能够选拔出和工作岗位适应的优质员工，推动企业的不断发展[1]。

一、胜任力概念以及识别方法

胜任力主要是指将工作成效卓越与普通工作者进行深层次区分，在此过程中，蕴含的内容比较广泛，其中主要有价值观、动机、社會角色、特征、认知等，这些内容都是胜任力的主要特征。在对胜任力进行识别时，可以运用职务竞争力的方式，通过这种方式的运用能够将员工在隐性胜任力方面的特征评估出来。在运用得当的情况下，人们可以运用这种方式构建科学胜任力模型。这种评估方法在运用时需完成对数据的收集与分析，然后将达标、卓越员工识别出来[2]。同时也可以运用胜任力清单法，这是进行胜任力识别的重要方式。在此过程中人力资源相关工作人员需获得胜任力清单，然后对清单中的人员进行集中讨论，在经过系统讨论与筛选之后，得出某个岗位的胜任力特征，然后将胜任特征作为依据构建胜任模型，这种方法与职务胜任力评估相比，需要的花费会更少，但是这种方式仅能实现对岗位或者是组织的初步判断。

二、人力资源招聘选拔中存在的主要问题

（一）人才招聘观缺乏正确性

企业在进行人力资源招聘选拔过程中，存在的问题比较多，其中人才招聘观缺乏正确性是比较明显的问题，这一问题的出现会导致招聘计划的制定只是针对企业短期需求，没有将长期需求很好考虑进去[3]。在具体实施时，常常会将各个部门近期用工缺额作为标准进行选拔，再此情况下，人力资源部门，这种人才招聘选拔方式虽然能够使部门需求得到满足，但是企业的的长远需求却难以得到满足，最终难以实现对有用人才的选拔，进而使企业长远发展受到不良影响。

（二）面试主观性过强

人力资源部门在进行招聘选拔过程中，主观性过强是存在的普遍问题。对于企业来讲，面试是进行人才选拔的主要途径，企业通常会通知简历符合要求的人员进行面试，然后在面试中选出企业需要的人才。面对面交流的形式，企业能够具体了解人才的实际情况，获得人才选拔的有效依据。但是面试形式也存在一定弊端，即面试会受到面试人员主观意识的影响，在面试时间比较短的情况下，面试人员常常会选择自己较为感兴趣的问题提问，然后从面试者当中选择自己较为满意的人才。在此过程中，面试人员仅能够了解面试者的部分能力，如果面试内容刚好是面试者的短板，其更多的能力将难以充分展示出来。总体来讲，当前企业在进行人才招聘选拔时，主观性比较强，面试者真正实力往往难以被企业充分了解到，在此情况下，很容易出现人才流失问题。

（三）岗位评估缺乏有效性

企业人力资源部门在进行人才招聘选拔过程中，不仅需进行人才招聘，也需对新入职员工进行评估，查看其是否符合岗位需求。通过对入职人员的评估，能够对员工实际工作情况有充分认识与了解，查看其实际能力是否和岗位实际需求相符合，进而促进招聘选拔整体效果的提升，使人才更好为企业发展服务。但是在具体实施时，受各种因素影响，企业在实施人才招聘选拔过程中，多数只是重视人才招聘，对岗位评估比较少，甚至对这方面比较忽视，同时部分企业没有针对员工开展岗位评估，即使部分企业开展了岗位评估，但是在评估内容方面只是针对部门满意度、员工离职率等，这些内容比较浅显，员工的思想状况没有得到全方位考察，入职人员实际情况难以被充分了解[4]。总体来讲，在对入职人员进行岗位评估时，有效性相对较差，这在一定程度上会使员工岗位适配程度受到影响。在此情况下，员工难以对企业产生强烈认同感，人力资源在进行人才选拔时的整体效果也会因此受到影响。

（四）招聘管理不够严格

人力资源部门在进行招聘选拔过程，通过严格管理，能够促进选拔效率的提高，但是就当前企业发展现状来讲，多数企业在进行招聘管理时，并且没有采取严格措施，这在一定程度上会使招聘选拔整体效果受到了不良影响，效率有所降低。很多企业针对人力资源招聘选拔问题，并且没有制定标准化、固定化的招聘管理，以致于招聘专业在进行人才招聘时会存在随意将招聘计划更改的问题，这在一定程度上会使企业在人才招聘效率方面受到不良影响，也会使企业信誉度受损，进而阻碍企业发展[5]。