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全面薪酬理论与员工激励的有效模式

全面薪酬理论与员工激励的有效模式

2021.Ⅰ

经济理论与实践

全面薪酬理论与员工激励的有效模式

（湖北省社会科学院

430077）

企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪酬理论，可归纳为外在薪酬激

励和内在薪酬激励两大部分，这种分类具有积极意义。

一、埃德·劳勒全面薪酬理论

传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。埃德·劳

勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要

包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经

济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等

长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。非经济性报酬主要

指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组

织发展带来的机会和前景等。

内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。根据工

作特征理论，工作本身就是工作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决

定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。如参与

决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得

到的荣誉感等。它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。

外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整

的全面薪酬体系。

二、外在薪酬激励

在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬激励依然是企业员工激励的基

本部分，具有广泛的意义。

（1）短期货币薪酬激励。基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年

龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。根据员工的知识、技能、

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岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二

类为核心员工，第三类为一般员工。一般员工的薪酬水平与市场水平相持平；核心员工的

薪酬水平略高于市场水平；而战略员工的薪酬水平则对外具有竞争性，以期留住并激励人

才。

（2）长期货币薪酬激励。从人力资本理论的角度看，员工本身既是人力资本存量的

载体，又是人力资本的所有者。除了需要从企业获取时间、金钱等资源弥补人力资本的折

旧并实现人力资本的增值之外，同时也有权参与企业的利润分配，即拥有剩余索取权。当

前国内外比较通用的形式是员工持股计划、利润分享计划或期权计划。由于股票价格是公

司长期盈利能力的反映，因而这种方式起到了一种长期激励的作用。

（3）弹性福利薪酬激励。福利通过员工满意度对企业绩效产生影响。法定福利是员

工的基本福利，也是员工权益的重要组成部分。弹性福利是允许员工在福利体系中自由选

择几种该员工本人偏好程度较大的福利形式。由于员工的需求结构不同，以灵活的支付形

式满足员工个性化的需求，最大程度上提高他们对薪酬的满意度，是弹性福利的宗旨。

2．宽带薪酬与知识工资。

（1）宽带薪酬。宽带概念来源于广播术语，宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90

年代初，是目前较为流行的一种人力资源管理方法。

美国经济1987年开始走下坡路，至199O年正式进入衰退期。与经济情势相结合，与

企业组织扁平化、流程再造、团队导向、