2024年人力资源管理师培训与开发测试题.doc

第三章培训与开发模拟测试

一、单项选择題（請将对的的序号填写在括号内，每題只有一种对的答案）

（）是現代培训活动的首要环节。

培训需求分析

培训效果评估

培训计划设计

培训措施选择

人员培训中采用模拟训练法的目的是（）

提供互教互学的机会

让学员掌握更多的业务知识

提高处理问題的能力

让学员掌握更多的理论知识

（）意在对员工培训需求提供一种持续的反馈，以用来周而复始地估计培训的质量。

全面性任务分析模型

循环评估模型

绩效差距分析模型

前瞻性培训需求分析模型

人员培训活动的起点是（）

培训目的确实定

培训计划确实定

培训师资的选定

培训需求确实定

（）的开发要坚持“满足规定、突出重点、立足目前、讲求使用、考虑長进，提高素质”的基本原则。

培训方式

培训计划

培训需求模型

培训内容

（）就是根据培训所面临的问題环境来选择，制定对应的措施。

设计培训流程

实行培训计划

制定培训方略

确定培训制度

（）属于培训鼓励制度的基本内容。

奖惩对象阐明

被考核的评估对象

考核成果的使用

公平竞争的晋升规定

培训是一项人力资本投资活动，要对的地认识人力资本投资与人才开发的（）

長期性和持久性

稳定性和現实性

周期性和变化性

创新性和变革性

培训管理的首要制度是（）

培训服务制度

培训考核制度

培训鼓励制度

培训奖惩制度

头脑风暴法（）的目的是发明一种自由、宽松、详和的气氛。

准备阶段

热身阶段

畅談阶段

处理问題阶段

（）是一种非常正规的培训需求调查措施，它通过岗位资料分析和员工現实状况对比得出员工的素质差距，結论可信度高。

观测法

重点团体分析

问卷调查法

工作任务分析法

在培训需求信息的搜集中，（）比较合用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太合用。

观测法

重点团体分析法

面談法

工作任务分析法

当由征询人员或其他外部供应商来提供培训服务時，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（）

一般需要

特定需要

个别需要

普遍需要

进行培训需求分析時，首先应当找出差距，明确目的，既确认（）的实际状况同理想状况之间的差距。

培训目的

培训对象

培训内容

培训措施

（）分析重要分析的是企业的目的、资源、环境等原因。

组织层次

培训层次

培训对象层次

培训目的层次

如下提法中，（）不是培训需求的对象分析和阶段分析。

新员工培训需求分析

在职工工培训需求分析

目前与未来需求分析

新员工工作需求分析

培训需求调查的内容不要过于（），这样会挥霍時间和费用，对于某一项目内容可以从（）调查，这样易于取证。

多角度，广泛

多角度，轻易

宽泛，多角度

宽泛，多方位

不必和每个员工逐一面談，花费的時间和费用比面談法要少得多，其措施是（）

重点团体分析法

个人申請措施

群众意見法

头脑风暴法

怎样考核培训的成败，进行中间效果的评估和怎样评估培训結束時受训者的学习效果以及在工作中的运用状况，它是（）选择的内容。

资源的筹办

评估手段

评估成本

教学

下列有关年度培训计划构成的提法对的的是（）

原则、目的、对象、時间、地点、形式、措施、教师、培训费预算、签发人

目的、原则、目的、对象、地点、教师、组织人、考证方式、计划变更、预算、签发人

目的、原则、需求、培训目的、对象、内容、地点、形式和方式、教师、组织人、考核方式、计划变更或调整方式、培训费预算、签发人

目的、原则、需求、培训目的、对象、内容、地点、形式、教师、组织人、考核措施、调整措施、培训费预算、签发人

如下提法不是培训前对培训师的基本规定的是（）

做好准备工作

决定怎样在学员之间分组

对“培训者指南”中提到的材料进行检查

规定培训师結合实际培训

（）是理解受训人员构成需求的关键。

组织者

考核者

培训者

培训师

為了保证培训获得预期的效果，必须对培训进行全程（）

监控和评估

监控和反馈

监控与规划

监控与效果

讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较為（）

新鲜

枯燥单一

难以接受

和实际脱节

如下說法中，你认為专題讲座法内容对的的是（）

培训占用大量的時间，形式比较灵活

可随時满足员工某首先的培训需求

大多数员工可以接受

培训投入少

以受训者為中心的研讨常常采用分组讨论的形式，采用的措施有：一是由教师提出问題或任务，受训者独立提出处理措施；二是（），受训者就某议題进行自由讨论，互相启发。

不规定研究的任务

不规定议題