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外派美国员工管理办法

通常跨国公司的员工在选择上有两种，雇佣在华员工和外派人员。掌握核心技

术或关键岗位的人才将由跨国公司派至其他国家，外派人员往往具有非常丰富的理

论知识和管理实践经验，在母公司和子公司间起至关重要的作用，成为跨国公司提

高竞争力的重要因素，同时也面临语言、文化壁垒和家庭问题等挑战，所以在跨国

公司选择外派人员时，不仅需要考虑其工作能力和绩效表现，也应该关注外派人员

在一个新的生活环境里所要面临的各种挑战，以及适应另一个国家文化环境的困难

才能减少外派失败的可能性。

长久以来众多人力资源管理者将外派人员的管理重点放在薪酬设计上，跨国公

司通常的做法是提供针对外派人员的薪酬激励机制并提供相关的跨文化培训等，激

励采用短期和长期结合的方式，不仅包括奖金、奖励，还包括股票、期权等，提供

具有诱惑性的薪酬福利，鼓励核心员工离开本土国，在新的国家新的岗位上继续发

挥工作能力，从长远考虑，增加外派人员的归属感，激发其源源不断的工作热情。

薪酬福利虽然是外派人员关注的一个重要方面，但一旦涉及到家庭关系，一切问题

都将会变得非常复杂。考虑到家庭关系，薪酬政策可能会失灵，员工可能会因为家

庭而放弃海外工作的机会，影响跨国公司海外经营业绩，造成公司人力资源的无谓

损失。

外派人员需要面对很多棘手的问题，例如搬到新的国家或者城市，雇员需要面

临重新寻找住处、解决孩子上学的问题、重新适应当地文化等问题。作为跨国公司

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的人力资源管理者，应该重点关注外派人员的此类问题，从该角度解决优秀员工外

派时所面临的问题。

一、外派人员面临的问题

1.拖尾配偶

拖尾配偶问题是跨国公司人力资源管理需要解决的第一个非薪酬问题。如果配

偶更多的考虑到孩子、家庭财务、自身职业发展等问题拒绝前往东道国，就会导致

外派人员所在公司的跨国人力资源管理出现困境。拖尾配偶由于需要和企业员工一

同前往陌生的国家或者地区，如果拖尾配偶不能很好地融入当地的生活，员工很可

能会遵从拖尾配偶的考虑而提出提前回国申请或者更严重的导致驻外员工离职。拖

尾配偶虽然可能不会直接在海外参加当地工作，但同样面临很多困难。如果跨国公

司忽视对于拖尾配偶的管理，外派人员可能会放心不下家庭事务，并影响夫妻关系

或亲子关系，家庭矛盾的不断涌现将会极大地影响了驻外员工的工作积极性，这个

是无法用薪酬来激励的。

对于外派人员的拖尾配偶需要具备的素质如下，才能快速适应东道国的新环境，

作为外派人员稳定的家庭支持。第一，跨文化适应能力，包括不同文化的适应性，

不同种族人的交际能力，良好的心理承受能力等方面。第二，良好的语言能力或者

语言学习能力，具备第二语言或者能在短时间内学习第二语言，语言无障碍才能快

速适应新环境的生活。第三，女性拖尾配偶往往较多，个别国家可能由于文化、宗

教等会儿存在性别歧视问题，需要做好前期的心理准备，才能更好地开展新环境下

的生活。

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2.双重职业问题

双重职业问题衍生于拖尾配偶问题，外派人员配偶在本国有长期稳定的工作，

并养成了适应本土文化的职业习惯，一旦换到另外一个国家城市，将面临工作是否

有合适的工作岗位，语言的沟通问题以及新工作环境文化融入问题等，需要有长远

的考虑，才能做出随迁的决定。如果企业管理者可以提早发现员工拖尾配偶在这方

面的困难，制定相应的政策，给予一定的帮助，可以帮助拖尾配偶解决双重职业的

问题，从而在根本上减少家庭因素对于外派人员的影响，采用这种方法可