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泰勒科学管理思想分析及管理建议

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泰勒科学管理思想分析及管理建议

在管理思想史上曾经出现过一个非常重要但又富有争议的人物，他影响了流水线生产方式的诞生和人类的工业化进程；他们谴责他的制度是非科学的、非民主的、有辱工人的身份；或批评他对人的动机认识过于简单化；甚至他被认为把人看做是“经济人”，缺乏人性的管理者。他就是美国古典管理学家、科学管理理论的主要倡导人泰勒。泰勒的代表性著作《科学管理原理》于1911年，随后被翻译成是十多种语言，泰勒制获得了广泛的接受并在海外得到实践。

泰勒所处的时代，特别是19世纪的最后二十年，正是第二次产业革命的高潮时期，美国工业实现了前所未有的资本积累和技术进步。但当时开发、组织、控制和管理工业资源的低效方式严重阻碍了生产效率的提高，劳资关系的对立也严重影响了企业的劳动生产率。可以说，泰勒的科学管理理论自诞生那一刻起就深深地打上了那个时代的烙印。在美国工业从企业家、管理者拥有的企业向大规模、综合性公司转型的过程中，泰勒的科学管理发挥了巨大的推动作用，并且提高了管理思想的可信度。中国正处改革与发展的关键阶段，也处于工业化、现代化的重要时期，各种管理问题凸显出来，这个阶段所表现出来的各种不和谐因素与泰勒时代非常相似，此时重温泰勒的科学管理思想意义重大。

一、人力资源开发思想

以往很多学者探讨过泰勒的人力资源开发思想，如学者认为：“泰勒范式很好地为人力资源管理提供了研究纲领。”泰勒是第一个把工作分析与人性分析相结合起来的管理实践家，首要任务是对人的分析。当“磨洋工”成为一种潜规则和成为员工的“自豪感”时，人性分析显得尤为重要。泰勒对人性分析后的直接实践是对工人的挑选、动作研究、时间研究和工具的研究，以致泰勒被后来的学者扣上“经济人”假设的帽子。

人是一切资源中最宝贵的资源，管理者对人性认识的不同导致管理理念和管理方式上的差异。至于经济人假设不是泰勒提出来的，从他内心地是否把人看做我们所认为的“经济人”不得而知。泰勒（1912）强调：“有很多人把工人看成是贪心、自私、贪婪甚至更坏的人。我完全不同意这些在社会上广为流传的污辱工人的胡言乱语。”但是作为一线的管理者，泰勒在当时恶劣的劳资关系环境中科学地对人力资源开发具有前瞻性。主要体现在一下几个方面。

1.甄选工人。泰勒认为，在工作中要善于发现人才，培养人才，激励人才提升工作效率。他认为“过去，人是第一位的。任何好体制的第一位目标必须是发掘第一流的人才，并在系统管理之下，使最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到领导岗位上来。”泰勒挑选一流的工人在于使人岗匹配，人事相符，有利于提供工人的积极性，最重要的有利于提高劳动生产率。

2.培训与教育。泰勒认识到依靠传统的师傅带徒弟的经验传授不适合科学管理。他认为工人和经理人员双方最重要的应该是培训和发展企业每一个人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高档的工作——以最快的速度达到最高的效率。泰勒认为员工不应该随意地从有经验的工人学习他们的技能，因为他们不可能不使用“最佳法则”。施密特经过严格的培训后一天能够搬运47.5长吨的生铁，每天多挣了60%的工资，这便是最好的例证。泰勒第一次认识到了培训和教育的重要性，为在当时如何把人力资源优势转化为人力资本优势找到了最佳途径。

3.多元化激励。众所周知，泰勒为了鼓励工人努力工作、完成定额，提出了计件工资制，其主要内容包括通过工时研究与分析，为工人制定科学的劳动定额。同时，泰勒在工厂实行差额计件工资制。差额计件工资制差别工资的实施带来了产量的巨大增加，同时带来了质量的显著改进。另外泰勒还发现，管理要充分发挥工人的积极性，管理者必须给予工人一般企业没有的“特殊刺激”。这些“特殊刺激”措施包括快速的提升和晋级，提高薪酬，新工资方案（其中包括计件工，奖金计划或红利）。泰勒以超人的智慧认识到要发挥工人的“积极性”靠一种制度或手段是难以实现的，他提出的“特殊刺激”计划在当时具有划时代意义，这种“特殊刺激”计划对现代企业人力资管理仍然有意义。

4.职业规划。泰勒提倡工人独立工作而不是团队（groupwork）工作，因为团队工作和报酬降低个人的生产率，在当时主要存在集体“磨洋工”想象。泰勒并不歧视或要解雇哪些未完成任务的工人，当工人完成不了任务时，而是派一个称职的老师详细指导他，并激励他会把工作做好，同时提供个性化管理方式，给予其改进时间，并提供帮助，使其精通现有的工作，如果有更符合其体力和智力的工作，可以调换到其他工作岗位上。在泰勒时代机器规模化生产已经很普遍，泰勒根据工人的个性差异进行培训以提高其技能，达到提高生产效率的效果，这表明泰勒具备了原始的职业规划理念。

二、科学管理实践

1.任务管理。泰勒在米德维尔钢铁公司工作时，就为他的