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人力资源管理流程最正确做法及诊疗
人力资源管理流程最佳做法与诊断
第1页
概述
¶一个企业人才战略是依据其所在行业性质、经营战略和其领导人格调而制订,并应伴随行业改革和企业发展而加以调整。围绕企业人才战略制订人力资源管理流程包含5个主要步骤
在组织架构/岗位设计上科学合理,以激发员工责任感
在人员招聘上寻求最好人才
在人员调配上深思熟虑、调配得当
在人员发展/培训上目标明确,重视效果
业绩考评/奖惩上形成业绩管理体系,起到激励作用
¶x电力当前在人力资源管理方面做了不少尝试,在理念和做法上都在不停更新和完善,但与国际最正确做法相比,在人力资源管理流程各个步骤上也仍存在一定差距,最缺乏是一套科学、合理业绩管理体系和层层管控有效管理机制
¶依据诊疗结果和根本原因分析,x电力可从改进和完善现有些人力资源管理流程中不足之处着手,并可选择某一个市级供电企业或在本部中高管理层为试点,建立关键业绩指标体系,再深入在全企业范围进行推广,并与薪酬奖惩相挂钩,完善业绩管理机制
2
人力资源管理流程最佳做法与诊断
第2页
讨论内容
人力资源管理最正确做法
对x电力人力资源管理流程评定
缩短差距工作计划
3
人力资源管理流程最佳做法与诊断
第3页
一个企业人才战略应依据其所在行业性质、企业经营战略和其领导格调而制订
综合性人才战略组成部份
行业性质
经营战略
领导格调
关键战略性选择
人力资源管理流程设计
所需人才
远期成就
人员细分
主要岗位
技能/类型
数量
个人
集体
外部招聘
自行培养
近期效益
员工价值定位
人员调配
招聘
个人发展/培训
业绩考评与奖励
组织结构/岗位设计
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人力资源管理流程最佳做法与诊断
第4页
发输配送一体化垄断行业,受到政府监管
在预算制约下优化配电质量
追求安全可靠,确保供电满足需求
保守型
“我们有最好电网”
国际上电力企业在行业开放过程中很多方面都需要经历变革
从...
到...
行业管制放开,厂网分离,输配分离,竞争加剧
在质量制约下优化财务结果
企业化、市场化运作
创新,进取
“我们赚最多钱,同时没有质量和安全问题”
行业性质
经营战略
领导格调
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人力资源管理流程最佳做法与诊断
第5页
传统电力企业普遍感到原有人才战略受到挑战…
“我们过去吸引力－工作稳定性－在很大程度上已不复存在了”
“我们只有首先人才库。我们企业中人才最大差距在于整个企业有全方面了解人才”
“我们经理人是不错管理人员，但不是领导，也不是战略思想家”
“留住人才是一个问题:外面机会对于我们越来越含有威胁性”
“我们最近开始出现人才流失－待遇是问题一部分”
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人力资源管理流程最佳做法与诊断
第6页
…调整后人才战略愈加适应企业发展
人才类型
招聘
考评
人员培养
目标
评定
奖励
多才多艺、有各种技能人才
有企业家精神人员
强调企业文化,只招收适合本企业企业文化人
基层部门负责大部分招聘
对于企业高层,普通不从外面招聘,而是由内部培养
经常性地对部门和员工进行业绩考评
财务信息在企业内部自由流通,能够提供给每个员工
经常性轮岗,使员工得以学习新技能
经过提供更多更大机会来培养企业领导层
全方面制订含有挑战性财务和营运目标,企业经常超额完成雄心勃勃降低成本目标
目标设置与企业总体使命和规划紧密结合
年底评定以小组为单位进行
对于个人评定,先由每个人对其在技能和对企业价值上投入进行自评,然后其它小组组员再对其自评结果表示同意或提出意见
提升和奖金与业绩目标完成情况紧密联络
与业绩挂钩奖金占工资12％
企业允许员工犯错误,相信“不犯错误意味着工作缺乏主动性”
电力企业举例
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人力资源管理流程最佳做法与诊断
第7页
有效人才起源方面战略选择－国外公用事业企业想法
“对于高级管理层我们应该更多地考虑从外面招聘。除非我们有尤其适当候选人，不然我们还是应该到外面去找一找。”
“我们这种好像是近亲繁殖。假如我们想要保持活力，就需要新鲜、年轻血液”
“搞不清楚我们是否应该从外面招更多人:适应企业文化会是一个问题。”
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人力资源管理流程最佳做法与诊断
第8页
工作和职责无疑应以个人或集体来分配,但要保持二者平衡
个人
集体
工作和职责
特点
优点
缺点和不足
适用条件
团体文化
小组共同完成工作并做决议
以小组为单位进行业绩、评定、考评和奖励
充分发挥小组力量业确保一体化
因为个人职责无法与团体分开,个人贡献和业绩没有方法清楚衡量
可能会掩盖业绩不好个人
业绩只能经过团体/小组来有效衡量
业务需要高度合作和一体化水平
与客户、供给商或其它企业合作必须以小组为基础
经典行业有
高度一体化行业(化工、石油)
咨询(客户设计、工程设计）
产品开发(软件、汽车)
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