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组织行为学教学案例辅导

案例一:固定工资还是佣金制

白泰铭在读大学时成绩不算突出,老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的

学生,以为他今后无多大作用。他的专业是日语,毕业后便被一家中日合资公司招为

推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的

自己比不过别人。若拿佣金,比人少得太多就会丢面子。

思考题:

白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去,到另一家公司去谋高就呢?

案例分析:

这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满

意,后来取得了销售成绩后,就不满了,建议采用佣金制,遭到经理拒绝,就辞职而

去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公

平理论、强化理论来进行分析。组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格

有很大秉承日本企业重视企业精神,以人为本的文化特色,所以强调采用固定工资

制。这种工资制和佣金制各有利弊,要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶

段。根据激励理论,一个人的成就需要激励,成就需要具有挑战性,能引发人的快感

和奋斗精神,对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高

成就需要动机的人,他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白

的更多需求,他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。公平不能激励人,只有不公平才能激励人,人们是否得

到激励,不会由他所得到什么报酬来定,更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所

得的报酬是否公平来

决定。从这个案例看,小白听说另二家外资公

司都在搞销售竞争和有奖活动,其中一家的经

理还请最佳销售员吃饭,通过内部刊物进行表

彰。而小白所在的中日合资公司,没有看到,

小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的

需求有所不同,来积极强化小白这种需求,而

是拒绝这种需求,小白辞去工作职务是理所当

然的。

参考答案或提示:

1、亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的

报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社

会比较或历史比较,看其相对值。即一个人的

贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬

比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。对

现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来

越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率

的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不

公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度。

2、麦克利兰认为一名高成就激励者具有

以下特点:第一,能够为解决问题担当起个人

的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成

就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工

作中,不断获取成就需要的满足;第三,对于

那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了

解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据

此可以判断小白算一个高成就动机者,因为他

能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,

并在工作中不断满足其高成就需要。但由于“最

令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干

得好坏,没个反应”得不到上级更好的评价和

了解自己的工作情况,

而本市另两家企业都搞销售竞赛和有奖活动。

人家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一

顿饭;还有公司通讯小报,及时让人人知道每

人销售情况,还表扬每季和年度最佳销售员。

“一家合资企业应该按劳付酬,怎么也搞大锅

饭?”“他主动去找了那位外国经理,谈了他的

想法,建议改行佣金制,至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策,拒绝了他的

建议”。所以他决定不在这家公司干了,而去寻

找能满足其高成就需要的工作。

﹡(可以整段引用,可以摘要引用,可以无先

后秩序打乱引用,但最好要引用)

案例二:张林的职业生涯

张林,1949年生于中国北方一个小镇。正当他

念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他

不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中

到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢

复高考,他考入了某财经学院。毕业后,在某

市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞

职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职

位,三个半月后,他被解雇了。

思考题:

⑴他现在的工作和过去的工作在多大程度上适

合他?还有其他什么工作适合他吗?

⑵张林的职业生涯设计与开发存在什么问题?

参考答案或提示:

1、从文中看,张林是一位工作稳定、从事

推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并

小有成就,但他并不得志。他对目前的推销工

作是基本适应的,但与他的某些个性倾向是有

矛盾的,也就是说当前的职业对他来说并