强化理论与双因素理论视角下村(社区)干部激励机制问题研究.docx

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强化理论与双因素理论视角下村（社区）干部激励机制问题研究

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赵倩倩

摘要：新时期村（社区）干部作为基层各项工作的领头雁、领头羊，这一群体工作的热情、能力、水平的提高关乎村（社区）有效治理，关乎党在农村的执政根基，关乎乡村振兴战略有效实施，这些都与村（社区）干部激励机制的完善紧密相关。

关键词：强化理论;双因素理论;村（社区）干部;激励机制

党的十九大报告首次提出乡村振兴战略。乡村振兴战略关乎“三农”问题的根本解决，关乎城乡协调发展理念的贯彻，也是实现高质量发展的重要前提。而作为乡村治理的主体力量，村（社区）干部是影响最活跃的因素，也是关键所在。因此，研究村（社区）干部激励机制问题，切实提高村（社区）干部干事创业的热情和能力，在新的时代背景下，具有重要意义。

一、强化理论和双因素理论

村（社区）干部的激励机制，应是在尊重人性化基础上追求常态化、制度化的管理，是实现了管理的以人为本与制度性的平衡。目前，激励理论主要的研究成果有：多层次需求理论、成就需求理论、ERG理论、双因素理论、期望理论、强化理论、公平理论等。本文结合村（社区）干部身份的独特性，即由村民选举产生或上级党委政府任命产生并从事行政化的公共事务管理，以及各村（社区）经济状况不同的特点，因此从强化理论和双因素理论角度分析村（社区）干部的激励机制问题。

强化理论又被称为操作条件反射理论。它是有美国心理学家斯金纳等人提出的。[1]该理论认为外界的刺激会引导和影响个体行为是否会重复出现。据此强化被分为正强化、负强化两种。正强化是通过奖金、提拔等方式使刺激出现有利于个体的结果，从而让个体行为重复出现。负强化是通过批评等负面刺激减少重复行为的出现。这一理论被应用到社会多项管理工作中。

双因素理论是即激励因素、保健因素理论。[2]1959年著名的心理学家赫茨伯格提出。激励因素包括职位晋升、物质奖励、精神肯定等，激励因素能激发员工效率。保健因素则包括包括经济待遇、安全感等，保健因素可以消除抱怨和不满情绪。

二、村（社区）干部激励机制存在的问题

实际上，村（社区）干部激励机制上存在的问题主要表现在薪资待遇、发展机会、工作环境、监督考核4个方面。

1.薪资待遇较低

薪资待遇是影响村（社区）干部队伍稳定的最直接因素。然而不少村（社区）集体经济弱，集体收入主要来源于财政转移支付，或征地拆迁补偿款等，因此，村（社区）干部的薪资报酬很大程度上依赖上级政府财政拨付。资金来源有限的同时，村（社区）日常办公支出、活动运转费用需求大，更影响了村（社区）干部的奖金报酬。

此外，村（社区）干部薪资待遇增长慢，进一步降低了物质待遇的吸引力。以我县为例，目前村（社区）正职干部已可享受到3125元/月，副职和一般干部享受2656元/月的待遇，在岗的后备干部基本报酬原则上按村“两委”正职基本报酬的70%确定，虽然工资待遇逐步提高，但是相对于近些年经济增长速度，物价的增幅，村（社区）干部的薪酬待遇增速却远不及此。

加之，村干部的养老保障不理想。一般而言，享受职工养老保险，需要满足的条件较多，如在职期间是担任村“两委”职务，且缴存年限满15年。退休后按年限领取，但整体上普遍偏低。薪资待遇难有吸引力的结果是，村（社区）干部队伍结构的不稳定和不合理。出现了队伍年龄结构偏大，文化程度整体偏低。

2.发展机会有限

当前，村（社区）干部除通过公开招考或民主选举的方式转变身份之外，大多数村（社区）干部只能一直停留于已有岗位。以安徽为例，今年安徽省计划从优秀村（社区）干部中考试录用乡镇（街道）机关公务员94人，2019年考试录用65人，2018年29名。虽然招考人数逐年递增，但相比于村（社区）干部队伍的实际基数，招录的比例还是偏小。并且通过考试进入公务员队伍的条件限制较多，包括年龄、学历、工作考核等次等要求严格，使得不少村（社区）干部游离于行政和事业编制之外。

有限的发展机会还体现在学习培训体系不完善。虽然实际中，组织部门每年都会安排村（社区）干部1-2次的集中培训，但总体上来说，培训时间较短，难以实现脱岗培训，培训以课堂学习为主，多理论知识输出，培训效果不佳。有限的发展机会制约了工作的积极性。

3.工作环境较差

一方面，村（社区）虽是村民自治组织，但在实际工作中，村（社区）干部承担了越来越多的行政化事务，比如扶贫工作、文明创建工作、党建工作、防汛抗旱等等，任务重，考核多，极有限的干部人数，往往一人身兼多岗，工作压力大，没有固定的休息日，精力多被迎检和考核资料占据。另一方面，农村年轻人口的外流和空心化现象，使得村（社区）干部工作开展起來比较困难，特别是一些软弱涣散村（社区），村民对无关自我利益的公共事务关心不够，缺少群众支持。

4.监督考核机制不够完善

目前，对村（社区）干部的激励机制多以正强化为主，对其约束