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“职业高原”是当今企业和个人所成功的衡量标准。在这种观念的引导下，

许多人陷人职业高原的泥潭。面临的一个普遍现象，是指个体在职业生涯的峰点，

是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。职

业高原分为结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制，

个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的

所有知识和技能之后，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高

原是指个体对生活和工作缺乏方向感和热情，对其所承担的社会角色没有精力面

对。例如，有些人在达到他预想的某个职位后，就会有一种满足感，这种满足感

可能使他们安于现状，不在刻意追求进一步的晋升。

导致“职业高原”现象的社会因素、组织因素、家庭因素、个人因素

1.社会因素。

在知识经济时代，为了适应技术和市场的快速变化，人们需要不断学习以提

升自身价值。因此那些不注意及时更新知识、提高技能的职工，不能满足企业的

要求，在企业中的地位无法提高，甚至面临被淘汰的危险。另外，知识经济时代

人们所承受的压力越来越大，希望获得成功的愿望也越来越强烈。然而，成功的

定义在当今时代常常与权力、金钱等联系在一起，因此，晋升在一定程度上成为

位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性

就会变小。

2.组织因素。结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括

组织结构和职业路径的影响。

（1)组织结构的限制。现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工

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晋升机会越小。即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但因组织

提供的这种职位太少，这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的“瓶

颈”，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。另外，采用扁平式结构的

企业倾向于减少中层管理人员和裁减冗员，这也使许多员工失去了进一步晋升机

会，成为导致职业高原现象的又一个原因。

（2)职业路径的影响。企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原

现象的产生有很重要的影响。一般来说，企业为员工提供的职业路径越长或越多，

员工遇到职业高原的可能性越小。

3.家庭因素。

（1)家庭满意度。家庭满意度高的员工，由于生活得更幸福，且家庭事物牵

扯的精力也相对较小，因此对工作会更有兴趣、热情和精力，发生职业高原现象

的可能性比家庭满意度低的员工要小。

（2)家庭生命周期。它与个人职业生涯有密切关系。家庭生命周期分为单身

期、新婚期、满巢期、空巢期、鳏寡期。满巢期是家庭生命周期中家庭关系最复

杂的阶段，员工在家庭中的责任重大，既要抚养子女，还要赡养父母，同时还得

顾及与配偶之间的关系。这些不仅要求个人对家庭在感情上有更多的投入，还需

要有稳定、可观的收人以承担家庭的经济责任。因此在满巢期，由于员工家庭负

担重，可能会把对工作的投入控制在一定水平上，用更多的时间处理家庭关系；

同时员工还可能将注意力从工作转移到薪酬和福利上，较少关注工作创新及自身

知识更新。这易导致员工业绩水平不再上升，同时员工价值相对贬值，最终引致

“职业高原”出现。工作效率降低，甚至长期情绪低迷，最后只能接受现状。

其实职业高原本身并不一定是件坏事。很多时候，我们需要静下心来思考自己的

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下一步应该做什么、怎样做等等。职业高原的出现虽然表明事业暂时

停滞，但是职业高原期恰恰提供了一个让自己冷静思考的机会。从这个角度讲，