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薪酬设计与实施方案CompensationdesignandimplementationplanThereport汇报人：张老师20XX年11月

目录CONTENTS薪酬设计原则薪酬设计流程设计六大要点薪资体系导入1CompensationdesignPrinciplesSixkeypointsofDesignIntroductionofsalarysystemSalarydesignprocess234

薪酬设计原则CompensationdesignPrinciples1

薪酬设计原则薪酬设计思维：薪酬心理的背后是人际心理的启示：1、基于人力资本投资的角度，提升薪酬心理预期参照点；2、动态薪酬管理改变薪酬心理预期参照点；3、以项目或工作任务周期设定相应奖励措施。

薪酬设计原则薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行设计：员工可同步分享企业发展所带来的效益，实现短、中和长期效益的有效结合，并使企业核心骨干人员和投资人满意薪酬设计分类鼓励员工提高岗位技能，增强工作能力价值按劳分配，效益优先的原则贡献承认员工贡献，重在激励和鞭策，推进公司快速发展能力薪酬水平与企业效益挂钩，适应企业发展状况贡献保证员工的持续性和多样化发展价值具有一定的外部竞争性和内部激励性能力

薪酬设计流程Salarydesignprocess2

薪酬设计流程关于员工成长，企业需要解决的问题内部公平性外部竞争性薪酬结构设计薪酬入档绩效对接福利设计公司战略人才规划工作分析岗位评价薪酬调查薪酬定位横向结构设计纵向结构设计能力分析薪酬入档奖励方案福利方案付薪理念

薪酬设计流程人才成长评价设计——职业能力评价任职资格,学历+工龄知识架构+技能要求业绩要求+职能要求关键事件+关键项目+关键行为层级一层级二层级三层级四

薪酬设计流程价值观方法论实操性薪资只是维持生存的基本收入，相对固定简化：以政府劳动部门公布的数据为基础，劳资双方协商确定半个月企业竞争是价值链全方位的竞争，理论上不能有先天短板；全员经营，都是价值创造者和一线人员不分职系，只要（行政）级别相同则职位价值相同（岗位价值不代表个人贡献）1个月（含主要岗位描述）薪酬与考核激励彻底分离根据薪资调查和岗位描述，直接制作薪点表1个月激励是对岗位实际贡献、而不是岗位价值的认可和鼓励激励与所在单元业绩、而不是自身薪酬挂钩，体现分享概念2个月薪酬调查岗位评价薪酬设计绩效考核指导思想是做“加法”，即在确保基本工资前提下，通过考核做额外激励工作重心在考核（与基本薪酬分离），项目周期大大缩短薪酬设计的方法：

薪酬设计流程薪酬设计的总体框架薪酬吸引员工为企业长期服务，并承认工作经验的价值工龄工资与岗位价值和员工综合素质挂钩岗位工资与自身业绩和部门业绩挂钩，优异表现可获得超额奖励浮动工资先与公司或业务单位整体效益挂钩，再与自身贡献挂钩年终绩效薪酬划分为工龄工资、年终绩效、岗位工资、浮动工资四大部分

薪酬设计流程薪酬设计的主要框架说明各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标，下限代表任职资格的要求员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。根据岗位分布现状，将公司岗位分为以下四种职位序列，并进行职等划分：基层事务、职能理、工程技术、经营管理。计时计件工资制造事业部内部制订，报公司人力资源部审批后，开展实施，不同工种的计时计件标准应根据不同岗位的技术需求、复杂程度、部门业绩状况等综合情况统筹考虑，进行设计。将企业经营效益与薪酬总额挂钩，在公司不盈利的状况下，可以考虑以减亏额（相对盈利）为基数进行计算，根据上季度的相关经营业绩，决定下季度的薪酬发放总额，并调整相应薪点值等级工资设计说明相关职等序列划分薪酬结构细化说明薪酬总额确定说明

版次A0职级任职资格职务/职称绩效工资比重工资调幅四类（基层事务）三类（职能管理）二类(工程技术)一类（经营管理）作业员、技工、QC、细生管、线组长企划、交管、财会、人资、主办、主管、课长IE、制工、产工、品工、模工自动化、PM、专案经理经理、部长、总工、总监、高管学历年资管理职务非技术职称技术职称下值中值上值下值中值上值下值中值上值下值中值上值20级本科15高管30%19级本科1418级本科13总监（副）总监（副）首席工程师（专业总工）25%17级本科1216级本科1115级本科1014级本科913级本科8厂部长（副）经理（副）主任工程师20%12级本科711级本科610级本科59级本科4课长（副）专案经理工程师高级技师15%8级本科37级本科26级本科1组长主管助工技师5级本科04级大专0线长主办技术员技工3级中专22级中专1全技员文员1级初中0员工10%