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通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本

身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的

业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事

部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了

《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考

评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通

常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、

向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管

副总经理的意见后报总经理。

考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，

下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政

治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自

己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体

情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂

钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人

员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论

是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从

主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才

会对自己的下属做一次简单的排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工

培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成

长；为企业决策提供参考。这些作用在该案例中或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖

金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要

进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工

作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面

谈。

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IT部门绩效考核案例分析

刚进五月，北京的气温远未到“蒸笼天”的热度，张童的心里却已经开始往

外冒火了。

张童所在的公司半年一考核，眼见着离考核的日子越来越近，张童的神经绷

得紧紧的。偏偏在这个时候，他听到了公司其他部门对信息中心的批评意见。作

为公司信息中心的主管，张童心里很不是滋味。

开会的时候，张童终于找到了一吐为快的机会。“这两天的会议我听了很多

部门的发言，不少都是针对我们信息中心的，好像我们信息中心的人特牛似的，

不出手时就是看着你们死也决不出手。我也不知道为什么会给大家留下这样的印

象，但是我敢说，论敬业，我们信息中心不比任何部门差，虽然我们没有整