我国大学教师激励机制研究.docx

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我国大学教师激励机制研究

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肖瑶

摘要：通过学习和借鉴国外先进的经验，提高建立以酬劳机制为杠杆的并同这个机制相配套的评聘机制、培训机制、评价机制的我国大学教师激励机制。

关键词：大学教师：激励机制

：G642.0

：A

：1004-0544(2009)09-0101-03

我国大学教师的潜能如何有效开发?如何有效地保护大学教师的积极性和创造性?通过学习和借鉴国外先进的经验，对我国大学教师激励机制进行研究，期望能对推进大学教师队伍管理有一些帮助。我国大学教师队伍管理应该形成—个什么样的激励机制框架呢?概括起来就是建立以酬劳机制为杠杆的并同这个机制相配套的评聘机制、培训机制、评价机制。下面将对这四种机制分别提出一些具体建议。

一、酬劳机制

为了建立规范、透明的酬劳制度，一般的酬劳结构可包括：A(基本生活保证金)+B(课时酬金)+c(阶段性酬金)+D(退休金)。A(基本生活保证金)，按教师的职称由国家确定。随着教师职称的变化而变化，按月支付。B(课时酬金)，应体现同工同酬，不再按职称确定，而是按首次开课、继续开课以及课程的难度和类型来确定。担任同类课的教师不论具有哪一级职称都享受同样的酬劳，按年支付。C(阶段性酬金)，假设以5年为一个阶段。按照一个教师5年AB两项之和的一定比例来支付阶段性酬金。D(退休金)，分为两个部分：一部分酬金属于生活保障金，在教师退休后由国家按月支付：另一部分属一次性酬劳，按一个教师C的酬劳总和的一定比例一次性支付。这部分酬金由政府和大学共同支付，各承担一定的比例。

A+B+C+D构成了一个教师从进入大学任教之后的酬劳结构。如果大学教师的酬劳形成了这样一种机制，它将可以显示如下的优越性：第一，可以随着教师工作时间的增长而逐步增加自己的收入，还可以随着国家财政收入的增加而增加。它具有自动调整的功能，便于规范酬劳结构。第二，增加了酬劳的透明度，结构清晰，计算简便。自己完全可掌握和测算自己现在和未来的收入。收入的主动权掌握在教师自己手里。同时，还可以按照自己未来的收入来规划和设计未来的消费。第三，可以有效地吸引教师把主要精力放在教学上，激发教师花更多的气力研究教学。这无论对于教师个人的发展，还是对教学质量的提高都有利。同时，还可以鼓励教师终身从事教师职业。第四，适度淡化了职称与酬劳的关联度。既兼顾了教师之间职称的差异。又鼓励教师在各自的教学岗位上充分发挥其创造性，尤其有利于中青年教师在教学中的成长。这对保证课程教学的质量、开发新的课程无疑是一项积极的措施。

二、评聘机制

发达国家在教师评聘方面的经验值得我们学习，概括起来有以下几点：(1)充分发挥第三方——社会中介组织的作用。教师聘任是涉及各种利害关系的敏感问题。可以由社会知名人士组成的审议机构提出政策性建议，避免政府部门与利益团体或个人之间的正面冲突。日本大学审议会就是在广泛征求意见和调查研究的基础上，倡导实施由各大学自己判断的选择性任期制。(2)采用公开招聘制度。为了贯彻向社会乃至世界开放而又具有竞争力的大学人事政策，德国规定教授必须公开招聘，日本也在世界著名杂志上刊登广告，向国内外公开招聘教授。(3)防止近亲繁殖。美国大学研究生毕业后能够留校当教师的极少，一般是毕业后去其他大学从事教育研究工作，过一段时间后再返回母校工作：德国原则上不允许本校的副教授直接晋升为教授。教授一般从校外招聘，并且规定其最少须有3年以上在校外工作的经历。(4)注入新鲜血液。美国大学善于吸收和发挥国外优秀人才的作用，退职或转业的政府高级官员以及跨国公司经理到大学任教的较多，而在这方面一直封闭保守的日本也开始注意改变自己的形象，各大学逐渐认识到任用国外优秀研究者和民间富有经验者到大学任教的重要性。

这里所说的评聘机制是针对我国现行的大学教师职称评聘结合而言的。评指的是职称的评定。聘是指学校对教师的聘用。新的评聘机制的基本点是评聘分离。评聘分离的机制首先要改变现行的职称评审制度。现行的制度无论是由大学自身评定还是由教育主管机构负责评定。本质上都是政府行为。新的评聘机制要求把评审这一职能赋予社会中介组织，由社会中介组织来认定教师的职称。在新的评聘机制中，教育主管机构的任务是：第一，制定统一的各级别职称评审标准及实施细则。第二，确定参与评定大学教师职称的中介组织的人选条件。并组织大学等各方面的专家委员会认定其法人团体的资格。第三，定期向大学及社会公布具有法人团体资格的中介组织，并界定其有效的服务区域。大学教师可以根据自己的条件自愿选择任何一家中介机构提出申请，中介机构接受申请并按程序组织评审，向通过评审的教师发放资格证书。资格证书在教育主管机构认定的区域内有效。

评聘分离机制的另一条线是聘用。大学依法具有聘用教师的权力。大学应建立科学的岗位制。大学聘用教师担任哪一级的职称