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公务员绩效考核的探索与思考文献综述

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考

察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源

管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出

制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基

础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。

1.我国公务员绩效考核的现状

1.1考核的方式方法

很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少

实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考

核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写

一份年度考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以

兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的

表面工作。考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会

分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在

的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。

1.2绩效考核的指标及其内容

在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考

核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工

作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量

化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、

能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差

距。

还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改

进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门

之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公

务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个

部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内

容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标

准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

在考核内容上，许多学者也有深入的探索和研究，例如《论国家公务员实绩考核》（邓

晓斌，2000），该学者在该文献中认为，考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：

一是真假难辨，将假绩作为实绩；二是注重短期成绩，忽视长期效益；三是重经济发展，轻

社会发展和精神文明建设；四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、

“关系分”占较大比重；五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

2.我国公务员绩效考核存在的问题

2.1绩效考核等级评定缺乏层次性

对不同的职位级别的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发

挥，考核结果与干部的使用存在脱节的现象。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强

国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本

称职和不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想，由于考核制度中规定优秀比例最多不

能超过15%，而真正不称职的也是极少数公务员，所以大部分人都集中在这一等级上，这

就造成了层次不清，奖惩的比重也已失衡。

2.2考核主体设置不合理

目前我国公务员考核主体的设置责任不清，失职失误无法追究，例如，《关于改革公务

员考核制度的思考》（秦立春，2003）中谈到，在目前的考核实践中，一些考核客体（被考

核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好

人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环

节变得没有实际意义。罗章，何家利（2002）在《对国家公务员考核的评析》中这样阐述，

该文献指出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量，如果考核者仅仅凭借经验、

习惯乃至自己是直觉实施考核，起结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，

无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

3.完善公务员绩效考