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科研院所薪酬管理论文

一、科研院所的薪酬管理现状

科研院所大多是国有事业单位，由于受计划经济惯势的影响，具

有天生的制度缺陷，主要体现在：薪酬管理仍然保留着行政组织的模

式，用人部门负责各自员工的考勤，人力资源部统一负责公司薪酬管

理工作，拟订年度薪酬发放计划，审核员工考勤记录、工资奖金及加

班费等薪酬的发放，及时编制报送工资报表，办理统筹及保险的核算、

上报，财务部负责员工工资的审核、发放。工资水平与市场价位相脱

离。各个岗位的工资没有反应本身的市场价值，大部分科研院所在工

资水平资水平方面存方面存在在一一高高一一低低的现象，即一般职位的员工工资收入水平

高于劳动力市场价位，而重要岗位的员工工资水平却普遍低于劳动力

市场价位。薪酬同部门绩效和岗位绩效没有挂钩，虽然同岗位对照但

未全面衡量岗位的岗位职责、任职要求、劳动强度、工作环境、工作

时间、管理幅度等因素。在薪酬总额构成中，真正能起激励作用的岗

位工资和奖金部分比重偏低，而且奖金发放也是与岗位层级有关，与

个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。

薪酬分配制度流于形式，一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级

别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看似很科学，但是薪酬的

分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩，而绩

效工资占薪酬的比例很低，员工干多干少一个样，干好干坏一个样，

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不仅无法体现不同人才的不同价值，而且造成分配上的大锅饭。

员工对薪酬认识模糊化，既不清楚决定自己工资与他人的差异主

要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加

薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是

一个什么样的关系。

二、科研院所薪酬管理存在的问题分析

我国科研院所目前在薪酬管理方面的现状，已严重阻碍了科研院

所的自身发展，对此，本文从以下方面对科研院所薪酬管理存在的问

题进行分析：

1.缺乏现代人力资源管理的部分职能，受传统薪酬管理的影响

科研院所人力资源管理事务性工作占据了大量时间和精力，战略

性人力资源管理工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，

不能为院所长期发展提供支持。

2.薪酬管理基础工作薄弱。

在许多科研院所，薪酬管理依靠经验管理，工作分析、岗位评价、

绩效考核等人力资源基础工作薄弱，实施方法不科学。薪酬制度不健

全，机制不完善，缺乏激励机制，使员工满意度较低，积极性不高。

3.薪酬总额难以突破。国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的

约束，难以突破。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效

挂钩，没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企

年度工资总额的基数过低，无法实现与市场水平挂钩。

4.平均主义思想严重。

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国有企业平均主义分配倾向是历史产物，对企业有重大贡献的科

技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配，没

有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。同时也

会扼杀员工的创造力，对优秀员工的培养和保留是不利的，对组织的

损害也是长久和深远的。

5.缺乏有效的沟通和反馈。

员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数科研院所员工完全是

考核指标的被动接受者。公司无法让员工融入形成凝聚力。员工对薪

酬管理制度缺少了解，一方面容易对制度产生抵触心理，另一方面员

工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以

及如何改进。

6.缺乏有效的考核方式。

科研院所以开展科研创新创新活动为主，其员工大部分是科技人

才，具有一定的专业知识和技能，称之为知识型员工。其除具有一般

人力资源的特性外，又具有其特殊性，蕴含了丰富的人力资本，有较

高层次的精神需求，其劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。

三、科研院所薪酬改革的思路

鉴于当前科研院所薪酬管理的现状以及产生的原因，完善科研院

所的薪酬管理可以从以下几个方面入手：

1.提升薪酬管理理念，加强管理者在现代薪酬管理理论方面的学

习，正确认识薪酬管理对企业管理的重