背景调查内容和方法.pdfVIP

WORD格式--可编辑--专业资料

背景调查内容和方法（7.23）

人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：

个人技能与岗位要求的匹配；

个人素质与企业文化的匹配；

个人规划与企业愿景的匹配。

判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从

而得出考察结论。

目的：

直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。

了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。

通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自

身企业文化特点的人才特质。

核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度

一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，

如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚

至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调

查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反

映出来。

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式

面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式：电话调查

一、调查前应做的工作

1、准备结构化电话背景调查问题。

2、选择咨询对象和询问重点。

3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。

4、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

二、调查咨询来源

1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

--完整版学习资料分享

WORD格式--可编辑--专业资料

要求：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1).在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经

历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写）

2).告诉应聘人员你将会对其面试进行必威体育官网网址。

3).背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。

4).背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）

三、调查咨询内容

1、在各任职机构的服务时间、职位。

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。

3、现任职位的薪酬福利状况。

4、工作能力、态度和性格特征等。

5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

6、他为什么离开公司？

进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可

能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳

动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）

教育背景；（4）身份确认。

1.学历调查

无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一

个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。

2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职

者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的

公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家

庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工

的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，

--完整版学习资料分享

WORD格式--可编辑--专业资料

良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的

应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。

4.