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事业单位预算绩效管理工作总结

事业单位预算绩效管理工作总结

一段时间的工作在不知不觉间已经告一段落了，回顾坚强走过的这段

时间，取得的成绩实则来之不易，将过去的成绩汇集成一份工作总结吧。

但是却发现不知道该写些什么，以下是我收集整理的事业单位预算绩效管

理工作总结，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

一、事业单位员工绩效管理流程

事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统，由绩效计划、绩效实施、

绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的

绩效管理过程，不断反复运行、构成一个“PDCA”循环的动态管理系统。

二、事业单位员工预算绩效管理现状

1、管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的最突出问题就

是把绩效管理等同于绩效考核，只注重具体的考核办法、过程以及考核结

果，绩效计划和绩效反馈环节的工作容易被忽视，没有形成闭环的绩效管

理，与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。绩效管理体系的不健

全，使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解，无法及时让员工

意识到工作绩效及表现中存在的问题，更谈不上通过绩效考核给予员工实

质性的指导意见和帮助，无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的，

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绩效管理流于形式。

2、考核标准制定不够具体。事业单位对员工的考核内容大部分集中

在以“德能勤绩廉”为基础的政治素质、职业道德和工作态度等方面，多

数为定性指标，缺乏科学明细的评价标准，加上考核者本身也很难理解“德

能勤绩廉”抽象的标准，难以客观、准确地把握评判尺度。考核标准过于

笼统导致员工工作成绩不能得到真实的反映和测量，不利于提高员工考核

质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里，无法保证考核的信

度与效度。

3、考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同

级、下级和顾客，而在不少事业单位中，对员工的绩效考核还只是传统的

上级对下级考核，考评主体的局限性，容易导致个人观点和个人意志左右

考核过程和考核结果，使考核缺乏应有的公正性和有效性。

4、考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划分为优

秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但实际上每年度不合格的总是极

少数甚至没有，优秀的也只是按一定比例分配名额，且所占比例极小;大

多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在使用较长一

段时间后，就很难对被考核者的能力、工作实绩做出客观准确的评价，无

法真正实现鼓励先进、鞭策后进的作用，考核的激励功能更无从谈起。

三、事业单位员工绩效管理优化

1、完善绩效管理机制。

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建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制，成

立由单位领导任组长的综合目标管理委员会，下设目标管理办公室，由单

位副职领导任办公室主任，财务科室负责综合目标管理的具体工作，各责

任科室设核算员，负责本科室综合目标管理与科室成本核算的具体工作。

目标管理办公室下设工作小组，由办公室、财务科、人事科等职能科室负

责人组成，负责拟定或调整绩效管理方案，提交综合目标管理委员会批准

通过后执行。

制订效率兼公平规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳分配、效率

优先、兼顾公平和劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则。

根据不同岗位的责任和贡献大小、技术复杂状况及承担风险程度，适当拉

开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床第一线倾斜、向高层次技术

人才和管理岗位倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜的分配制度。在笔者单位，

实施了多种体现公平的绩效考核规定，如：

对急诊科