围绕目标管理的薪酬考评方案课件.pptVIP

围绕目标管理的薪酬考评方案有线最终报告（薪酬考评部分）

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?“咨询全案资料完整版”?与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同?与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!?此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名?咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询?项目资料及相关方法、工具及成果。?“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本?人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。?对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、?建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。?“咨询全案资料”列表请查阅附件。?为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，?在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行?资料品质的校验。2

围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分组织结构企业人力资源要求为企业发展储备人才职位说明KPI？找出原因高重点培养培训发展潜力和能力选拔招聘尽快清除提升业绩保留人才确定调职低坏好业绩表现能力评估对员工的综合评价绩效考评KPI职级与薪资结构职业阶梯为人才发展提供空间员工职业发展需求3

建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障个人目标与公司目标有机统一的有效手段示意公司经营目标财务目标非财务目标财务预算经营计划通过年度计划预算的分解将公司经营目标下达到部门、下属公司甚至个人，结合部门、下属公司或个人所承担目标的薪酬考评可以有效的保障公司目标的按计划实现?营业收入和成本预算?市场份额?业务、管理、财务费用预算?市场发展计划?营业税、所得税等各项税费?研发计划?网络规划?合作伙伴计划?模拟损益表、资产负债表、?市场渠道发展计划?投资预算?研发预算?项目组也应该通过项目计划预算纳入公司预算体系，并通过对其计划预算目标的考评实现奖惩现金流量表?……?人力资源计划?……协调与相互融合分公司子公司项目组部门部门部门部门4

薪酬考评方案的内容结构薪酬方案绩效考评方案薪酬考评实施方案部门以上KPI考评指标建议附：管理人员能力和道德素质指标考评5

设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素示意确定薪资水准的两维准则强薪资体系?薪资体系?外部竞争性：薪资调查外部竞争性-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。-相对市场，薪资具有竞争力弱低高内部公平性沈阳有线的现状：?内部公平性：根据沈阳有线的现实情况，如果一步到位难度较大，可以采取分步实施的方式，首先解决内部公平性问题?外部竞争性：处于沈阳市平均收入的中上水平-薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。?内部公平性：主要由行政级别区分工资等级，同一等级内没有差别。6

我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构?特别奖在公司年终业绩超额特别奖完成时发放，发放范围主要为中高层经理?部门经理（项目负责人）以上人员按照部门KPI考核计算奖金?根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同；年奖?部门经理（项目负责人）以下人员在部门（项目组）KPI考核基础上，由部门（项目组）内部进行二次分配?不同工作体系考评方式、考评周期可以有所不同季奖薪酬结构由基本工资和奖金两部分构成?奖金与KPI考评结果挂钩?部分实行记件制岗位的薪酬由月基本工资＋月度记件考评奖金形成，没有固定年奖部分，仅当公司年终业绩完成较好时，可以以福利方式发放?依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道基本工资?参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级?根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资薪酬结构7

依据沈阳有线的实际情况，首先建立企业职级序列考虑沈阳有线现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列：高级经理中级经理高级工程师高级销售注：初级经理中级工程师初级工程师技术员对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术要求。中级销售初级销售高级职员中级职员技师高级辅助工辅助工初级职员经理人员序列：根据管理职位高低分级技术人员序列：根据技术能力分级销售人员序列：根据技能及资历分级管理人员序列：根据技能及资历分级工人序列：根据岗位及操作熟练程度分级8

根据各岗位技能要求和重要性，明确各个职级的任职要求讨论?从岗位技能、岗位责任、劳动强度