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不能参加绩效考核情况说明
1.如何通过企业绩效考核证明劳动者不能胜任工作
如何理解“不胜任工作”?案例一:老杨是某销售团队担任人,
虽然他勤勉工作,个人业绩目标都完成了,但他所在团队的工作业绩
一直不抱负,最近接连三个月都没有完成公司下达的目标。
老板找老杨谈话:“老杨啊,你的团队连续三个月都没有完成目标
了。你是如何考虑的?”老杨说:“老板,最近市场情况不好,其他
公司出了诸多新产品,款式新奇、价廉物美,占有了我们原有的市场
份额。
我已经尽力了,实在没有方法。”老板预备用不胜任工作的理由和
老杨解除劳动合同。
焦点问题:1、如何理解“不能胜任工作”?2、用人单位怎样界
定员工“不能胜任工作”?评述:大家围绕这个案例各抒己见。劳
动部《关于若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为:“不能
按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。
用人单位不得有意提高定额标准,使劳动者无法完成。”“不能
胜任工作”在企业管理中需要有一个关键音速了——考核制度来认定,
考核制度需要同时满意三个条件,一是用工双方明确岗位职责,二是
管理方履行告知义务,让员工知晓公司的考核制度以及考核方式,三
是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。
不能胜任工作在企业实践中应当和员工消极怠工或不听从工作
安排区分开来,不能胜任工作应当是客观上有努力工作的愿望,但由
1
于智力、体力、技能等各方面的缘由而无法完成工作。这就明显与劳
动态度、消极怠工不同。
所以用人单位遇到类似情形,首先要推断是什么缘由形成员工的
考核目标未完成,是工作学问结构跟不上,工作技能未达标、体能明
显不顺应,还是主管上,工作态度上不情愿做好。员工在同样的工作
环境和工作条件下,前段时间能够顺当的完成目标,后段时间则不能,
这唯恐不是工作力量问题,而是工作态度问题。
我的想法是,力量不足应认定为不胜任工作,态度问题应认定为
违纪。针对力量问题企业应当做到:一、明确工作岗位职责。
一般以岗位说明书等方式详细说明劳动者所在岗位的职责、任职
要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。
例如:以目标任务为导向,至于合理的工作标准要求,对劳动者
的工作任务进行量化,构成技术等级、考核标准等等。三、建立完善
的考核机制。
完善考核制度,考核方式方法要明确,考核结果要客观、公正,
同时考核结果告知劳动者。“不能胜任工作”解除需要履行哪些程
序?案例二:某外贸公司为了打开非洲市场,特地招用了小王担当埃
塞俄比亚语翻译,这是该公司初次且独一的埃塞俄比亚翻译。
在小王参加商务交往过程中,客户反馈的结果是:小王的语言水
平无法和埃塞俄比亚当地人正常沟通。但反馈的时间已经超过了试用
期。
小王本人也承认本人的专业水平不够,但不愿与公司协商解除劳
2
动合同。焦点问题:以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同,需
要履行哪些程序?评述:《劳动合同法》规定:劳动者不能胜任工作,
经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三
十日以书面形式通知劳动者本人或者额外领取劳动者一个月工资后,
可以解除劳动合同。
从规定中可以清晰的看到,企业要用不能胜任工作解除劳动者劳
动合同的,必需履行培训或者调整工作岗位的工作程序,否则的话,
将被视作违法解除。培训的形式可以多样化,但必需是围绕提高工作
技能绽开的。
而调整工作岗位也应当是与原岗位相像、相婚配的岗位,要体现
调岗的合理性。在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题,我认为劳
动合同中工作内容和工作地点、劳动酬劳作为劳动合同的内容,一经
商定即具有法律效力。
这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的商定,要求企
业有相应的岗位薪金制度来保证,同时也有合理性的问题。另外,这
个案例也提示我们,不能胜任工作于试用期不符合录用条件是有区分
的。
不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据,过了试用期
则必需按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言,试用期解除劳
动合同的要求较不能胜任工作缘由解除劳动合同宽泛。
员工不听从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理?案例三:
李先生是某公司技术部工程师,在年度考核中被评定为不合格,公司
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