双高建设背景下广东省高职院校人力资源管理研究.docx

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“双高”建设背景下广东省高职院校人力资源管理研究

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2.广东财经大学广东佛山528100）

摘要：人力资源管理是高职院校提高竞争力的关键因素。在“双高”建设背景下，深化高职教育的人事体制改革，推动高职院校的内涵式发展。本文阐述高职院校人力资源工作的重要性，研究当前学校人力资源改革过程中所遇到的主要问题，通过制定合理分配制度实现优绩优效，加强高层次人才引进力度、构建校内多元化的人才培训模式等途径，实现人力资源改革创新，从而更好地推动高职院校高质量发展。

关键词：“双高”建设；高职院校；人力资源管理

1.广东省高职院校人力资源管理概述

2019年，教育部、财政部联合发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》[1]，指出构建高水平高职院校，需要打造高水平双师队伍。广东省是全国改革开放前沿之地，在改革开放40多年来，经济高速发展和产业蓬勃发展，现在进入高质量发展阶段，产业进行转型升级。高职院校肩负着培养更多具备专业知识的技能型人才的重任，更好地服务于国家发展。根据《2019年广东省高等职业教育质量年度报告》，广东省内高职院校共有88所，高职院校学生75.91万。广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划提到做大做强高等职业教育，在新时代高等职业教育进行高质量发展，人才是第一资源，学校的人力资源管理是很关键的环节，通过拓宽人才引进的路径，加强人才的培养，培养一批具有高水平高技能的教师队伍，更好地服务学校，提高教育教学质量和管理育人水平。

2.高职院校人力资源管理存在的主要问题

2.1生源规模增大，教师数量不足

2020年，教育部发布职业教育改革情况，国家积极推进职业教育发展，在3年内高职教育计划扩招300万人，高职院校迎来重要的发展机遇，与此同时面临着严峻的挑战。随着学生规模逐渐增大，省内高职院校普遍存在缺少教师，导致师生比数值远低于教育部的标准。因此各高职院校纷纷通过公开招聘、人才引进等方式，在社会上招募既有理论基础又有实践能力的高素质人才。受限于高职院校的教师编制数量，“编内”教师维持在固定的数量。没有获得编制的教师在福利待遇、职称评聘上明显优势不足，幸福感和获得感低，因而倾向去考取公务员或有编制的教师岗位，造成教师团队的人才流失。

2.2人才引进竞争激烈，引才留才难度大

2019年，《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》明确了培育和引进行业权威的专业带头人，重点培养解决技术难题的教师和具备绝活的技能大师等问题[2]。这就给高职院校提出新的要求，高水平专业群的建设需要权威的行业专家和一流的技能人才参与。“双高计划”项目的启动，高职院校以往重高学历、轻技能的单一的招聘模式难以满足学校高水平发展的要求。此外，高层次人才对教学环境、科研平台、薪酬待遇有更高的要求，学校缺乏针对性的人才引进培养计划和缺乏对人才配套待遇的深入研究，在竞争激烈的人才争夺中难以吸引人才加入[3]。更多的高职院校退而求其次，降低招聘门槛，师资队伍的综合能力没有得到提升。

2.3校内培训体系不健全，教师能力提升受阻

学校公开招聘的教师大部分是应届生或相关领域的人员，他们没有接受系统的师范教育。根据调查显示，缺乏有效的培训，青年教师表示对于自身能力提升和职称晋升等多方面感受疑惑，导致在教学、科研、竞赛指导等方面能力未达到预期目标。由于对职业教育内涵不清晰，对自身职业发展定位不明确，部分老师采取“摸着石头过河”方式从教书实践过程中积累经验，因此需要健全校内的培训体系，可以帮助新教师成长。学校普遍缺乏既有理论基础和实践经验的“双师型”教师，新聘用的年轻教师拥有高学历具备扎实的理论，他们从研究生毕业后直接到教师岗位，难以把专业的实践技能传授给学生，通过健全“双师型”培训激励机制，引导教师主动到企业实践提高专业技能，从而提高教学质量。

高职院校师人力资源管理提升策略

3.1推进人力资源制度改革，制定合理分配制度

优秀教师是高职教育进行高质量发展的基础。首先，需要推动人力资源制度改革，制定科学合理分配制度。优化校内劳动薪酬制度，遵守公平性原则，建立按劳分配与能力导向相结合分配制度，在福利待遇、职称评审上出台政策，其次，校内采用全员聘任制，激发教师的活力。采用ABC岗位等级划分，淡化校内教师编制身份，为教师打通能上能下的职业发展道路，聘任管理职位从品德、能力等多方面综合考虑，实现有为者有位，能者有其位。鼓励教师在教学、科研、管理领域下功夫，激发教师群体的活力。最后，加强校企合作，通过创新用人形式。采用校企订单班、学徒制等形式，发挥企业优势，同时聘请企业资深专家到校担任兼课教师，加强教师队伍的力量。

3.2加强高层次人才引进，提升教师团队实力

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