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第一章

一、什么是绩效？绩效的含义P6-7

（一）通用含义：绩效是工作结果与工作行为的统一。

（二）绩效的特征：

（1）多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因素和影响绩效的因素之间

的关系公式：P=f（K，A，M，E），P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具

备的能力，M指工作过程中受到的激励，E指环境。

（2）多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工作能力和

工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。

（3）动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某

一特定时期而言的。

第二章

一、绩效管理和绩效考核的区别P19

（一）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；

（二）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

（三）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发

展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

（四）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息

的一个手段；

（五）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

（六）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工

站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。

二、绩效管理的概念P18

绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通

过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维

持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对公司目标实现的影响、找出影响绩效的障碍

并排除等问题作出了明确的要求和规定。

三、绩效管理的作用P20-21

（一）有效弥补绩效考核的不足

（二）绩效管理可以有效地促进质量管理

（三）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化

（四）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突

（五）绩效管理可以节约管理者的时间成本

（六）绩效管理可以促进员工的发展

四、末位淘汰制（强制分布法）——GE活力曲线VitalityCurve，10%淘汰率法则）

（一）思想：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力

（二）提出者：GE公司前CEO杰克-韦尔奇

（三）原理：按照正态分布原理，将员工分为3类，业绩排在前面的20%的员工（A类）、

中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）

（四）强制分布法：考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准

中去。要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员。

（1）优点：有利于管理控制，具有强制激励和鞭策功能。

（2）缺点：如果一个部门员工的确都十分优秀，强制进行正态分布划分等级，可能会带来

多方面的弊端。

第三章

一、绩效管理的流程：

（一）绩效计划：绩效周期开始时，上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标、

绩效过程和手段进行讨论并达成一致。

（1）岗位职责明确；（2）制定个人工作计划；（3）制定个人发展计划；（4）组织战略

（二）绩效实施：上级和员工通过沟通来预防和解决可能发生问题的过程。

（1）日常监督与提醒；（2）定期考核；（3）指导与反馈

（三）绩效考核：一定的考核主体借助一定的考核方法来对员工的工作业绩作出评价。

（1）年度绩效考核；（2）指导与反馈；（3）年终奖励

（四）绩效反馈：绩效周期结束后在上级和员工之间进行的绩效面谈。

（1）确定个人工作目标；（2）确定个人发展目标；（3）确定组织发展规划；（4）明确改进

方向

第四章

一、绩效计划的概念P42

绩效计划主要包括工作计划和绩效指标两种形式，在企业管理中，绩效指标成为绩效计

划的主要表现形式和主要内容，可以说绩效计划制定的关键和重点就是绩效指标体系的构

建。就企业整体而言，其绩效指标不是孤立、零散的，而是具有层次性、内在逻辑关系的指

标体系。

二、设定绩效计划的原则：

（一）战略相关性：这些标准是否与企业战略相关战略？战略相关性指的