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人力资源产权理论管理

人力资源会计产权理论管理

摘要：目前人力资源会计、智力资本会计适用性不强的根本原因在

于对人力资源产权缺乏细致深刻的考察。通过对人力资源产权交易

的商品化与要素化两种形式进行比较，对企业人力资源产权权能结

构进行分析，并把人力资源会计系统视为其产权制度的组成部分对

目前比较模糊的认识进行澄清，从而为人力资源会计的设计与应用

提供了观念基础。

关键词：人力资源会计、产权、理论管理

人力资源产权理论管理

人力资源(本)对经济增长的贡献份额越来越大，这点已为人们广泛认同。

知识经济的兴起，意味着“知识与信息”已成为经济发展的关键生产要素，而

知识与信息的生产、传播与利用必须以相应的人力资本为基础，因此人力资源

(本)已成为关系企业甚至国家竞争力的关键因素。人力资源会计就是在这种大

背景下应运而生的。

人力资源会计自20世纪60年代起源于美国后，国内外会计学者从人力资

源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等研究方向进行了艰苦的理

论探索，近年来对智力资本会计的研究成为新的热点，[1]并尝试进行相应的会

计制度设计。但是，这些理论成果的应用却不如人意。究其根本原因，乃是过

多地陷入了“人力资源所有者应该得到多少”的伦理道德的纠缠，而对经济实

践中人力资源的产权关系及其运用现实与需要却没有给予足够的重视。我们认

为，任何会计制度，都应该是以对经济生活的具体现实的有效归纳而不是以某

种理论依据为主要基础，应该是以满足经济运行而不是理论论证的需要为根本

目的。如果缺乏对人力资源产权关系的细致考察与足够尊重，那么无论是人力

资源会计、还是智力资本会计的设计与应用都将是“在沙滩上建大厦”。

一、人力资源的所有权分析

笼统地说人力资源是指人类具有的认识和改造自然与社会的能力;具体地说，

是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品与服务所需的体力、智力、情商

等能力的总称。它以一定的天赋为基础，通过后天多种途径的投资而形成，比

如个人的寒窗苦读、父母的言传身教、学校的授业解惑、职业培训、研究与开

发、边干边学、医疗保健等，因此涉及多个投资主体，如个人、家庭、学校、

政府、银行、企业、社会热心人等，但是除本人外其他投资主体都不能对人力

资源声称所有权，因为人力资源与它的承载者在人身上是不可分离的。无论从

人权或社会历史发展或其他任何角度看，人力资源的原始的、终极的所有权都

是归属于其人身载体者，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界

定状态。即使是原始部落中的战俘或奴隶制下的奴隶，强制力量得到的也只是

其人力资源的支配权、收益权等派生权利，战俘或奴隶仍可用消极怠工、逃亡、

死亡等手段证明对其人力资源所有权的拥有，制度上或法律上对其所有权的裁

决并不能消灭这种自然的、天赋的属性。

因此，人力资源的所有权界定是清晰的，只能归属于其人身承载者，人力

资源所有者对其他投资主体在人力资源形成过程中的投资只能视为某种形式上

的负债予以偿还，如对父母的赡养、对亲人朋友的帮助、对母校的感恩、对国

家的忠诚与贡献、对银行贷款的偿还、对企业的效力、对社会尽义务等等。这

种产权界定是人力资源得以运用的基础。

人力资源产权理论管理

二、人力资源的产权交易分析

除了罪恶的奴隶交易外，人力资源的产权交易都不是所有权的交易，而是

其支配权、收益权等派生权利的交易，而所有权的清晰界定则是交易的基本起

点与前提条件。我们主要分析市场经济条件下两种基本的人力资源产权交易情

况：

1.商品化的人力资源产权交易。比如保姆为雇主做的钟点工、搬运工为顾

客搬运行李、餐馆服务员对顾客的服务等，这些都是把人力资源的产权作为商

品的交易，一方让渡了人力资源的支配权，另一方履行偿付费用的义务。这种

交易的主要特点有：一是有相对完整的契约内容，有明确的契约指向即服务内

容;二是契约的标的较小、争议较少，以致往往不需要达成书面的形式;三是短

期性，让渡人力资源支配权的时期较短，即买即卖或只形成短期的债权债务关

系。

2.要素化的人力资源产权交易。这主要体现在企业组建或存续过程中人力

资源所有者与财务(物质)资本所有者达成的契约中。这种契约涉及的活动较复

杂，涉及的期限较长，且限于缔约方的有限理性与机会主义倾向，因而是不完

备的。但其基本内容是人力资源所有者让渡对其人力资源的支