国企经理激励悖论课件.pptVIP

国有企理激励悖会研二班王京京（

国有企理激励悖分—文述

国有企理激励悖分—文述1、我国国有企存在理激励重不足的情形，使得他没有充分自己的才能，并最致了我国国有企效益普遍不佳的果2、事心及控制收益的存在使得国有企的理位因激励不足而空缺的象没有生3、企的收益分两部分：一部分是控制收益，包括政治仕途、在公众当中的声望、在消以及通源的移而得到的个人好等等；另一部分是收益4、我国国企高管人的工水平普遍低，在收益激励不足的情况下，控制收益激励成一种最有效的激励机制，但由于束机制的不足，种控制收益激励的生了扭曲，理把大量的和精力用在了控制收益的追上5、然我国国企于理人的收益激励不足，但其控制收益的激励弥了收益激励的种不足，从而控制收益和收益加和的的激励并不缺乏悖：我国国有企理的激励并不缺乏，只不它被扭曲的制激励所主

国有企理激励悖分—文述1、政府主管部国有企理的任命和解的体制决定了我国国有企行的特殊性，根据博弈理，我可以把种行的特殊性表(1)、理与政府之的重复博弈：一般而言，作的主管部的退出成本高于者作个人的退出成本，当理生背叛性行，政府会复性的策略来理；另一方面，段我国国有企理退出此博弈的成本然高，在我国体制的期，理的控制失不可，其自然无条件服从政府的安排（在行政委派的制度条件下，者的拔的随机性致多不具“企家才能”的人被拔到国有企的位上来，一退出博弈,国有企的者就意味着放弃巨大的控制收益，而“企家才能”的者，由于在理人市中也可以得高的收益，他会退出国有企者的位置，低“企家才能”的者存在控制的不可，自然无条件服从安排）(2)、理与企之的一次性博弈（在行政拔的制度安排下，国有企者的任免掌握在政府手中,企无更理，弱化了者的束能力）：国企理的行政和福利待遇在不同的和部中没有差，在的一次性博弈程中，短期利益的追求重于企展的考，当不佳，理会追求定的位来保持控制收益和收益，当好但也没有得到晋升，理便会加控制追求的机。

国有企理激励悖分—文述当前然我国国有企理的收益激励不足，但是控制收益和收益加和的的激励并不缺乏，只不的激励被扭曲的控制收益激励所主，了正种机制，推我国国有企的改革，提高国有企的效率，关是要改由政府任命国有企理的制度安排，建立国有企市化的机制。

国有企理激励悖分—充意企者的收益一般可以划分两部分，一部分是企所有者占有的剩余索取收益，它是直接反映在企会上的收益（剩余利是指企完成利超出立合同定的合同数的那部分利，剩余索取是指剩余利的分享）；另外一部分是企者有的控制收益，它是与控制直接相系形的收益（控制收益一般由者直接占有，而取得控制收益的前提是者必在位）。在以控制回的激励构下，收益的化主要取决能否者是否在位和得晋升机会，在我国以行政委任制主的拔任用制度下，政府以行政方式决定国有企者的生，从而形成事上的政府管理部与国有企者的上下行政关系，控制的争更直接致了者行的扭曲：者更多的关与上主管部搞好关系，因是保控制回的最重要形式；求晋升是得更大控制回的最重要途径，因只有通晋升，才能在更高的上得更大的控制。

国有企理激励悖分—充意另外，段，由于国家没有出台一范、操作性的国企高管薪酬分配政策，多国企之相攀比，随心所欲，各行其是，使国家利益受到重侵。企盈利就按政策算超工，就采取正当手段，以个人利益重，出了企年年，工薪年年的反常象。然从表面上来看，国企高管的名薪酬偏低，但增加了其性收入。而且国家国企高管无格的管措施，本上于放任自流状。出相当一部分高管人求其他收入来源形成所“影子收入”。我国企的通病是激励短缺，主要表1、激励度不足（目前我国国有企者薪酬水平普遍偏低，不能体者的任和价）；2、激励方式一（多数国有企者是低工加少量金，少数行年薪制）；3、短期激励加而期激励不足（工加金，或者年薪制都只属于短期激励，如果者片面追求短期利益，就会影响企的展）

国有企理激励悖分—充意（一）股票期激励。尽管股票期是一种利，在行以前，股票期没有任何的金收益；行以后，个人收益行价与行价之的差价，当行价一定，行人的收益是与股票价格成正比的。而股票价格是股票内在价的表，二者的是一致的，股票价是公司未来收益的于是理人个人利益就与企未来展建立起一种正相关的关系。（二）声誉、荣誉等精神激励机制。良好的声誉，一方面使企家得更高的价和尊重，从而生成就感和心理足，达到自我。声誉、荣誉及地位是激励者努力工作的重要因素。另一方面声誉、荣誉及地位等也意味着未来的收入。（三）聘用与解雇的激励机制。市争机制就是一种企家机会主行的束，聘用和解雇者行的激励是通争市来的。在代企制度条件下，企高理是一种特殊的人力本，其价取决于市价，其行受到市束。市的游汰，本所有者自