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年轻应用型本科高校师资队伍建设探讨—以浙江大学宁波理工学院信息学院为例
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如果从科研和教学的角度来定位，那么应用型本科高校应该介于高职院校和研究型高校之间，如何培养具有应用型本科高校特点的学生，创办出自己学校的特色，是个值得深思的决策性问题。
浙大宁波理工学院是2001年6月，经教育部和浙江省政府批准，由宁波市投资建设，浙江大学负责办学管理。随后，国内在公办普通高校体制之外产生了大量的独立学院。对于这个还是独立学院身份的年轻应用型本科高校，在没有太多可以借鉴模仿的先例可以参考的情况下，更是需要准确清晰的定位，师资队伍的建设是其中极其重要的一个环节，如何吸引人才，吸引合适的人才，师资队伍如何培养，如何考核等，都是需要综合性考虑的各个方面。
从2001年建校至今，学校一直在高速发展，对于人才的需求有增无减，对于人才的要求也是逐渐提高，从当时偏重教学的本科、研究生即可到目前的以博士学历为最低要求，除此之外，对于学科方向、科研业绩、研究方向、教学能力也都有了更高层次的考虑和要求。
一、年轻应用型本科高校师资队伍建设现状分析
信息科学与工程学院作为我校建校伊始就建立的学院，经历了从建校到如今近20年的发展历程，通过对该学院近几年的师资队伍的数据分析，从中发现客观存在的现象，找出年轻应用型本科高校师资队伍的共性问题，并找出行之有效的解决办法。
目前信息科学与工程学院教职工60人，专任教师39人，其中高级职称比例46.1%，博士比例82.1%，具体年龄、职称、学历分布如图1、图2所示：
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
人数
1
7
11
13
1
1
5
正高
0
0
1
2
0
1
3
副高
0
0
4
4
1
0
2
中级
1
7
6
7
0
0
0
博士
1
7
10
7
1
1
4
硕士
0
0
1
6
0
0
0
图1
图2
从以上两个图看到，学院的专任教师中，博士学历总体比例较高，但年龄和职称分布不合理，35-49年龄段教师人数多，但正高人数少，在45-54岁存在断档情况，面临退休的高级职称人数较多。
图3
图3为各年龄段教师学历比例，可以看到，40-49年龄段教师博士比例较低，仅为57.14%。
图4
图4是各年龄段教师2015-2018年人均工作当量，可以看到，50-59年龄段的年纪较大的教师在科教研工作当量和总工作当量明显多于其他年龄段教师。
图5
图5是2015-2018年教师人均工作当量，从图中可以看到，学院近四年的工作当量总体呈明显上升趋势，特别是科教研工作当量。
二、年轻应用型本科高校师资队伍建设存在问题
综合上述5个图的数据分析，师资队伍中还是存在不少问题，具体有以下几个方面：
（一）年龄、学历、职称结构分布不合理；
（二）工作业绩当量的年龄段差距明显；
（三）业绩持续提升动力不足；
（四）专任教师人数偏少，人才引进速度缓慢。
三、年轻应用型本科高校师资队伍建设原因分析
笔者分析主要有以下几个原因：一是建校时间不长，初期进校的老师花费了大量精力在学校基础建设上，忽略了自身专业科研方面的提升；二是新进的绝大多数是应届年轻教师，缺乏经验丰富的学科带头教师的传帮带，科研教学等起步较慢；三是引进的教授和高端人才总体年龄偏大，虽然对学院的贡献大，但面临着马上退休，人才断档的情况。
四、年轻应用型本科高校师资队伍建设对策
（一）重视青年教师培养，构建无缝对接桥梁。青年教师是学院的活力所在，也是学院生生不息持续发展的不竭动力，从目前引进的人才来看，绝大部分以年轻博士为主，刚从学校毕业，富有朝气和活力，但往往缺乏合适的方法和途径迅速融入学校的科研教学活动中来充分展示自己的才华，这就需要学校和学院制定相应政策加以引导和扶持。首先继续要贯彻和落实“助理教师导师制”，与副高及以上的经验丰富的教师“一对一”结对子，通过听课、说课、参加教学技能大赛、参与科研项目团队和申报等活动，迅速提高自己的教学科研能力；二是重视“双师型”教师培养，把理论知识与地方政府、企业需求结合起来，把能否解决实际需求难题作为考核“双师型”教师的重要依据；三是积极鼓励青年教师参与学术交流，通过参加学术沙龙、学术会议、对外访学等途径来找到自己的研究方向，找准自己的学科定位。
（二）建立健全师资队伍考核机制。学校在迅速发展，每个时期对师资队伍的要求不同，例如早期建校的教师对于学校发展贡献巨大，但是从上面的数据分析看出，建校初期进校的教师，也就是刚好年过40的教师博士学历比例确是最低，高级职称人数也不多，如何激发这部分教师的积极性，如何引导他们适应学校迅速发展的要求，也是摆在面前的刻不容缓的问题。首先还是要高标准、严要求，不能因
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