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浅谈灵活用工模式

何为灵活用工？

灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。

灵活用工的理论溯源

英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。

随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（CharlesHandy）在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrockorganization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。

灵活用工的组织现状

在用工实践中，组织也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如，目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时，用工压力非常大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工；在实行项目制的工作的软件公司，一个项目就只有3-6个月的时间，项目结束后，员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活派遣模式。

同时，许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张，但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响，处于一个剧烈变化的时期。变化的商业环境就需要变化的生产和服务，从而顺应市场变化，减少短期内产能扩张对企业的影响。在变化的生产和服务前提下，需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。而目前大多数用人单位，尤其是外资企业，呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定的，工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾，也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。

随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及，雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模，利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来，以帮助雇主跟踪预测需求以搭配员工。

4、你的团队正在处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？

当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。

灵活用工的成本考察

对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。许多认真监控招聘需求的公司，同时会为临时工/短期工的招聘进行预算控制。你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”（employerofrecord）服务，识别出需要雇佣而不必直接雇佣的员工，这样不会打破全职员工招聘规则。这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题，保持了可“随意”决定去留的小时工的灵活性，同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。具体而言，你还需要知道：

1、你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？

企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。

2、当特定项目或返工任务来临时，你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？

如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工